« Les tests psychométriques mettent les gens dans des cases ! » C’est une façon de voir les choses, certes, mais qui omet toute la richesse et la subtilité des résultats que ces tests produisent. Car en réalité, ces « cases », autrement dit les possibilités de profils, sont infinies puisque la combinaison des différents facteurs de personnalité révèle une diversité de caractéristiques uniques à chaque individu.
En exploitant pleinement le potentiel de ces tests, les professionnels des RH peuvent aller bien au-delà des simples étiquettes et accéder à la vraie nature de leurs candidats. Voyons comment l'interprétation combinée des traits de personnalité permet de déceler ces informations, enrichissant ainsi le processus de recrutement et de gestion des talents.
Extraverti, introverti… mais encore ?
Le candidat est décrit comme sociable, enjoué et bon communicant ? Pas étonnant, son score au trait «extraversion» est élevé. Toutefois, cette description générale pourrait aussi bien correspondre à une bonne partie des candidats. C’est en combinant ce trait avec d’autres caractéristiques marquantes que l’on dévoile la singularité de chaque extraverti. Par exemple, on sait que l’extraverti recherche le contact humain, or lorsque ce trait est associé à une forte « autonomie », le candidat extraverti conserve bien sûr ses qualités relationnelles, mais il préfère avant tout travailler seul, stimulé par la liberté de mener ses projets à sa manière. De même, combiné à l’« individualisme », notre extraverti ira facilement vers les autres et saura se créer un formidable réseau, non pas dans une optique d’entraide, mais pour servir ses propres intérêts.
Qu’en est-il alors de l’introverti, souvent qualifié de réservé, discret et peu bavard ? Si ce trait est corrélé positivement à celui du « sens du groupe », l’introverti sortira de sa coquille, s’exprimera aisément à l’intérieur d’un petit groupe et cherchera à développer des relations profondes avec quelques personnes choisies. De plus, si l’introverti possède une forte « volonté de persuasion », ses compétences en communication, souvent sous-estimées, s’épanouiront. On découvrira alors qu’il peut être très à l’aise pour s’exprimer par écrit, et qu’il aura des facilités à rédiger des textes à fort impact. Enfin, contrairement aux idées reçues, les introvertis ne sont pas moins aptes à occuper des fonctions de leadership. Un introverti avec une forte « volonté de pouvoir » apparaîtra sérieux et réfléchi aux premiers abords mais inspirera vite confiance par sa façon d'endosser ses responsabilités et saura délivrer ses conseils avec discernement.
Sensible mais pas créatif ?
On associe souvent la sensibilité à la créativité. C’est exact, à condition que ce trait soit combiné à d’autres caractéristiques qui stimulent ce potentiel créatif. Si une personne sensible a une préférence naturelle pour le « rationalisme », renforcée par un caractère « conventionnel », « méthodique », et « soucieux des règles », on est loin du profil créatif ! Cette personne sera plutôt terre-à-terre et raisonnable, avec une tendance à intellectualiser ses expériences et à travailler de manière séquentielle selon un plan prédéfini. Elle peut même éprouver de l’anxiété à l’idée de déroger aux procédures, évitant ainsi de chercher des façons originales de faire les choses.
Pour que la sensibilité se traduise en créativité, elle doit notamment être propulsée par l’« intuition ». Un individu doté de ces deux caractéristiques sera particulièrement à l’aise à manipuler des éléments abstraits et utilisera son imagination pour voir les choses sous un nouvel angle et envisager diverses possibilités. Si l'on ajoute la dimension « improvisation » à ce profil, cet individu attendra l’inspiration avant de se lancer dans une tâche, mais saura ensuite proposer des solutions nouvelles et faire preuve de créativité face aux imprévus. Plus encore, en intégrant la « recherche de nouveauté », cet individu manifestera une grande curiosité et une facilité à produire des idées, qu’il cherchera à concrétiser dans un environnement innovant.
Potentiel pour le leadership
Une dimension souvent mise en avant pour évaluer rapidement le potentiel de leadership d’une personne est la « volonté de pouvoir ». Bien que cela permette de vérifier certaines compétences et motivations pour des fonctions à responsabilité, se limiter à cette seule dimension est insuffisant. Cela ne révèle pas comment le leader gérera les situations rencontrées, prendra ses décisions, conduira ses projets ou encadrera ses équipes. Certains préfèrent d’ailleurs le terme “accompagner” plutôt qu’”encadrer” car ils se définissent comme des leaders plus humains. Ils combinent à leur profil des traits tels que la « flexibilité », l’« altruisme » et la « modestie », se positionnant ainsi comme des rassembleurs appréciés de tous et déployant un management participatif. Attentifs aux besoins d’autrui, ils cherchent à élever chacun selon son potentiel. Humbles et sans prétention, confiants en eux et dans leurs compétences, ils managent par l’exemple, préfèrent que leurs actes parlent pour eux.
Un profil de leader moins moderne mais toujours de la partie, le leader dit paternaliste, combine pour sa part des caractéristiques bien différentes, comme la « recherche de familiarité », avec laquelle il manage selon des méthodes traditionnelles dans un environnement où les tâches et les codes sont connus de tous. S’il démontre en plus un fort « respect pour les règles », il aura un mode de gestion rigoureux pour s’assurer que les projets respectent les cahiers des charges. On peut renforcer ce profil avec le caractère « organisé » et « rationnel », où on aura un management axé sur les résultats où l’on est attentif à une progression factuelle et/ou chiffrée du travail pour en estimer la valeur.
À l’opposé, les leaders ayant une préférence pour la dimension « intuitive » adoptent un mode de gestion sensible et flexible, guidés par leur capacité à comprendre les situations et les personnes impliquées. Et y ajoutant la « libre-pensée », ces leaders verront les règles avec un œil critique, sachant que chaque situation est unique et qu’il est nécessaire d’ajuster les procédures en conséquence.
En conclusion, ces trois exemples démontrent la puissance des tests psychométriques et l'importance de la combinaison des dimensions pour révéler le potentiel de chaque individu. Ces tests, en jumelant différentes facettes de la personnalité, permettent de mieux comprendre les nuances et le fonctionnement unique de chacun. Ces multiples combinaisons génèrent une richesse de possibilités qui expriment toute la valeur et l'unicité de l'individu, aidant ainsi les professionnels des RH à prendre des décisions plus éclairées et stratégiques.
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