Le potentiel commercial est avant tout un subtil mélange de motivation et de personnalité, d’aptitudes particulières pour la vente, de technicité, d’intelligence relationnelle et d’agilité intellectuelle.
Les études montrent que 89% des échecs en recrutement[1] seraient dûs à des problèmes liés aux comportements, au savoir-être, ou à des divergences de personnalités au sein des équipes.
Ces éléments, liés en partie au potentiel de l’individu, se situent dans la zone immergée de l’iceberg, qui est par nature invisible à l’œil nu d’un recruteur, d’où la difficulté d’identifier les bons profils via les méthodes classiques. C'est plutôt en choisissant les bons outils et méthodes que les recruteurs arriveront à minimiser le risque d’erreur et à mieux déceler le potentiel commercial des candidats.
Une analyse de poste approfondie
La recherche de la performance n’est pas le seul critère pour démarrer une analyse de profil. La performance est directement liée au contexte dans lequel le commercial évoluera et les critères de performance peuvent différer d’une entreprise à une autre. Il ne s’agit donc pas de chercher le candidat le plus compétent dans l’absolu mais le plus compatible avec le poste, la culture et les valeurs de l’entreprise.
Pour définir les critères pertinents, on va s’intéresser tout d’abord aux compétences spécifiques liées au poste et analyser la culture d’entreprise. De quel profil avez-vous besoin pour développer vos ventes ? Recherchez-vous un commercial chasseur ou plutôt un éleveur ?
Ensuite, prenez le soin de définir les missions du commercial au quotidien. Définissez également quels sont les traits de personnalité recherchés, les savoir-être et les compétences techniques.
Cette analyse vous aidera à établir un référentiel de poste et de compétences spécifiques à votre entreprise, que vous pourrez ensuite intégrer dans une évaluation psychométrique et qui vous servira d’indicateur de base pour une sélection.
Choisir les outils adaptés au profil ciblé
Une fois que vous avez identifié les qualités et les critères requis pour le poste, vous devrez choisir les outils d’évaluation adaptés au profil.
Le choix d’un outil d’évaluation sera d’autant plus prédictif qu’il inclura un nombre élevé d’informations pertinentes à corréler avec ce que l’on souhaite évaluer. C’est pourquoi, par exemple, pour évaluer la personnalité, il est recommandé d’utiliser un test adapté au niveau de responsabilité du candidat, afin de pouvoir identifier le maximum de critères pertinents.
D’autre part, la combinaison d’un test de personnalité avec un test d’aptitude commerciale, d’un test d’intelligence émotionnelle et/ou d’un test de raisonnement, offrira la meilleure combinaison possible.
Notre tendance à vouloir simplifier les choses est naturelle, mais la réalité est généralement plus complexe qu’on ne le voudrait. Mieux vaut ainsi « photographier » l’individu sous plusieurs angles de vue pour prendre en compte toute sa singularité.
Lors d’un recrutement, la clé est de pouvoir recourir à une approche multicritères en combinant les différentes sources d’information comme l’entretien, la prise de références, les mises en situation et les tests psychométriques.
Si l'on sait que 46% des recrutements réalisés de façon traditionnelle échouent au bout de 18 mois, multiplier les approches et s’appuyer sur des méthodes scientifiquement validées qui ont fait leur preuves est primordial.
Vous pouvez aussi choisir un outil d’évaluation qui contient un référentiel standard de compétences commerciales pour vous offrir un matching rapide de vos candidats.
Vérifier le matching et débriefer en entretien
Une analyse multicritères permet de tirer le meilleur parti des évaluations psychométriques et simplifier la lecture des résultats, tout en adoptant une approche plus prédictive dans la détection des potentiels. Certains éditeurs, comme Central Test, ont développé des algorithmes de matching qui combinent les résultats de plusieurs évaluations en offrant une synthèse des qualités recherchées et une adéquation avec un poste et des compétences spécifiques.
Cette approche apporte des informations essentielles, tout en réduisant les biais, permettant un gain de temps énorme et une objectivité décuplée dans la prise de décision. Les résultats de ces évaluations doivent ensuite servir de base d'échange lors d'un entretien structuré. Pour affiner et confirmer les résultats au test, il est important d’approfondir en face-à-face les dimensions les plus marquantes du profil.
Les appréciations et argumentations du candidat autour de ses résultats vous fourniront des informations complémentaires précieuses dans votre démarche d’évaluation. Avoir recours à une approche multicritères permet d’éviter de donner une importance disproportionnée à un seul élément et limite donc les risques de surinterprétation, tout en offrant une vision plus cohérente et élargie du profil du candidat.
En résumé, les tests psychométriques sont d’excellents outils d’aide à la décision au recrutement, même s’il n’existe pas de recette miracle. Leur utilisation permettrait d’augmenter le taux de réussite du recrutement de l’ordre de 25%. Ce degré de performance pourrait être encore augmenté en multipliant les méthodes: entretien structuré, prise de référence, mises en situation, etc.
Téléchargez notre ebook pour bien identifier le potentiel commercial de vos candidats.
[1] Hiring for Attitude - Mark Murphy – Leadership IQ Study, 2012
