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Matching prédictif

En quoi l'analyse prédictive va-t-elle révolutionner vos décisions RH ?

eye 44 Publié le 14 Sep. 2022
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Les informations collectées de façon traditionnelle dans le cadre d'un recrutement - études, expériences passées, prise de références et interactions lors des entretiens - ne sont pas suffisantes pour donner une indication solide de la réussite future dans un poste. 

Si le comportement passé prédit le comportement futur, ceci n’est pas le cas pour l'expérience préalable à l'embauche. 
L’étude de référence sur la validité prédictive des méthodes de recrutement de Schmidt & Hunter a démontré que l'expérience professionnelle ne permet de prédire que 16% de la performance future. 

L'étude montre que lorsque des personnes ont effectué des tâches similaires, occupé des postes similaires ou dans des secteurs pertinents par rapport à leurs attributions actuelles, cela ne se traduit nullement par de meilleures performances. 

Et l’étude va encore plus loin en mettant en avant la corrélation avec la performance quand plusieurs méthodes sont utilisées conjointement. Par exemple, la combinaison des capacités cognitives et de la personnalité permet de prédire les performances futures avec une fidélité de 78 %. 

L’évaluation multicritère semble donc le meilleur indicateur pour mieux déterminer la capacité d'un candidat à occuper un poste avec succès.

Qu’est-ce que l’analyse prédictive ? 

L'analyse prédictive transforme déjà les processus d'acquisition et de management des talents. En tant qu’application de l'intelligence artificielle, elle permet d'utiliser la puissance des données pour anticiper les comportements des candidats / employés et prédire leurs performances futures.

Une bonne analyse prédictive doit prendre en compte des données fiables issues de multiples sources, comme l’évaluation comportementale, les analyses de terrain, les référentiels standard des compétences et des métiers. 

Cette analyse permet d’accéder à un niveau supérieur d’information qui passe généralement inaperçu en fournissant ainsi aux RH des outils « clés en main », faciles à interpréter, qui augmentent les chances d’identifier avec davantage de précision la réussite dans un poste.

Dans la pratique, le recrutement prédictif passe tout d’abord par l’identification en amont des critères de succès clés comme les compétences comportementales, les soft-skills, le niveau de motivation, ainsi que la collecte des données relatives aux performances des personnes occupant les postes similaires.

Le but de cette collecte des données est d’établir des modèles prédictifs fiables qui peuvent être ajustables en fonction des besoins des entreprises afin d’identifier avec une très forte probabilité les profils qui se rapprochent le plus des critères de réussite identifiés en amont.

Le recrutement prédictif consiste donc à anticiper les comportements des candidats et employés afin de diminuer les risques d’une mauvaise embauche, prévoir l’évolution des compétences, améliorer l’engagement, prévenir les départs.

Optimisez vos recrutements grâce à l'analyse prédictive

Quels sont les bénéfices de l’analyse prédictive en RH ?

Si les outils d’analyse prédictive accompagnent les acteurs des RH dans l’optimisation de leurs processus de recrutement, ils sont aussi d’une grande aide dans d’autres secteurs des RH. 

  • En mobilité interne, pour mesurer l’écart entre le profil d’un salariés et les compétences requises pour exercer de nouvelles fonctions ;
  • En onboarding, en combinant culture d’entreprise et mode de fonctionnement du candidat, on maximise l’intégration des nouveaux talents on fidélise leur engagement ;
  • En développement et formation, on cible le potentiel d’évolution, le style et les capacités d’apprentissage de chaque salarié afin de créer des parcours sur mesure qui garantissent le développement de nouveaux acquis ;
  • En orientation scolaire et professionnelle, les données génèrent l’éventail des compétences actuelles et perfectibles d’une personne, et ouvrent vers des métiers plus cohérents, réellement en phase avec son potentiel ; 
  • En prévention des risques psychosociaux (RPS), grâce aux données combinées sur les sources d’insatisfaction, les intérêts et les facteurs de stress, on adapte des actions de motivation à chaque profil ;
  • En gestion d’équipes performantes, les analysent produisent une cartographie d’équipe qui permet d’attribuer à chaque talent les missions qui stimulent réellement son potentiel, afin d’exploiter l’ensemble du capital-compétences d’une équipe.

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On ne le répètera jamais assez : en moyenne, 1 recrutement sur 2 est un échec, c’est-à-dire que le candidat recruté ne reste pas plus de 18 mois dans son poste. La raison principale : des problèmes liés aux comportements, aux soft-skills et aux motivations.