Comment établit-on un matching lors d’un recrutement ? Que veut dire avoir 78% de score de matching à un poste précis ? Comment peut-on donner un chiffre aussi précis face à une alchimie aussi complexe ?
La vision classique adoptée par une majorité d’éditeurs de tests psychométriques, dont Central Test jusqu’à présent, consiste à adopter une approche par traits.
On va établir une sorte de profil type, un portrait robot du candidat idéal, sur la base de traits de tests.
Par exemple, pour un poste impliquant des intéractions fréquentes, on va considérer que l’extraversion est un critère facilitateur dans le succès de ce poste, avec un certain degré. Et donc l’éditeur va pouvoir établir un algorithme permettant d’aboutir à un matching pour le poste considéré.
On peut considérer que cette approche par traits comporte certains désavantages, notamment celle d’être perçue comme déterministe par les candidats - on colle, ou non, au poste.
Or, les traits des tests mesurés, comme l’extraversion, sont par définition stables dans le temps. On est extraverti ou on l’est moins et ça n’aurait pas de sens de vouloir devenir plus extraverti pour mieux coller au poste.
Une autre difficulté est de configurer les postes sur la base de traits, dans l'absolu. Les postes aujourd’hui sont complexes, deviennent de plus en plus hybrides. Il est difficile d’associer chaque trait, avec un certain degré, par rapport à chaque poste. Donc on doit faire appel à des experts.
Enfin, un autre inconvénient de l’approche par traits est qu’on ne peut pas établir de lien entre un poste ciblé et des compétences associées, même si on peut évaluer ces compétences de façon générique.
Face à ce constat nous avons décidé de changer de paradigme et c’est ce qui est à la base du modèle prédictif de Central Test.
Tout job est désormais défini de façon relative et associé à un cluster de compétences, qu’on peut assimiler à des critères de succès. Cette modélisation est d’ailleurs plus flexible et correspond à la tendance actuelle vers la transformation et l’hybridation des métiers.
A partir de ce modèle de compétences, on va tout simplement évaluer chacune de ces compétences à partir d’un ou plusieurs tests, puis établir un matching global par rapport au poste.
L’approche est plus dynamique: en plus du matching global, je peux visualiser les compétences avec lesquelles je suis le plus à l’aise et les compétences que je dois développer.
Mes traits, cette fois, ne sont déterminants qu’au regard de certaines compétences, de certains savoir-faire que je peux être amené à développer.
Par exemple, mon extraversion peut être facilitatrice de la compétence “aisance relationnelle” que je peux être amené à développer, mais pourrait être soit un frein, soit neutre par rapport à d’autres compétences.
Pour autant le modèle prédictif permet aussi d’établir un profil type par traits à partir du modèle de compétences et qui est proposé à titre indicatif.
Mais contrairement à l’approche par traits, vous disposez cette fois-ci du comparatif du candidat avec le modèle de compétences.
Au final, à partir d’une campagne d’évaluation et grâce au modèle prédictif, vous disposez de toutes les informations nécessaires pour entamer un dialogue avec le candidat, confirmer vos intuitions et pouvoir prendre les bonnes décisions.
