L’inclusion des profils neuro-atypiques en entreprise est un sujet encore largement sous-estimé par les dirigeants et les DRH. Pourtant, ces talents atypiques, qui représentent environ 15 à 20 % de la population, possèdent des compétences précieuses en innovation, en adaptabilité, en vision stratégique, en sens du collectif, et en résolution de problèmes complexes, entre autres.
Malheureusement, faute d’une bonne connaissance et compréhension de leurs modes de fonctionnement si différents, et des environnements de travail qui leur sont favorables, ces collaborateurs peinent souvent à s’intégrer ou à exprimer pleinement leur potentiel.
Alors, comment identifier ces profils et surtout, comment les manager efficacement pour en faire un atout stratégique pour votre entreprise ?
Neuro-atypiques : qui sont-ils et pourquoi les entreprises les ignorent encore ?
Un profil neuro-atypique désigne une personne dont le fonctionnement cognitif diffère de la norme majoritaire. Cela inclut des individus à haut potentiel intellectuel (HPI), des personnes avec un trouble du spectre autistique (TSA), des troubles du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) ou encore des troubles « dys » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, etc.). Ces profils ne sont pas forcément identifiés, car beaucoup ne sont pas détectés, ignorent leur spécificité, ou choisissent de la dissimuler en entreprise, par crainte d’être rejetés ou stigmatisés.
L’un des freins à leur intégration réside dans les processus de recrutement standardisés, qui favorisent les profils dits « neurotypiques ». Tests de personnalité inadaptés, entretiens rigides, manque de flexibilité… autant d’obstacles qui privent les entreprises d’un réservoir de talents pourtant précieux.
Les atouts méconnus des profils neuro-atypiques
Loin d’être une contrainte, les neuro-atypiques peuvent devenir des moteurs de performance pour les entreprises qui savent les reconnaître et les valoriser. Voici quelques-uns de leurs atouts majeurs :
- Pensée en arborescence et capacité d’innovation : Leur façon unique de traiter l’information leur permet d’établir des connexions inédites et d’apporter des idées très innovantes.
- Grande rigueur et persévérance : Beaucoup de profils TSA, notamment ceux avec un syndrome d’Asperger, excellent dans les tâches nécessitant un haut degré de précision et d’attention aux détails. Ils savent aussi maintenir leur haut niveau de concentration sur la durée.
- Hyper-adaptabilité et vision stratégique : Contrairement aux idées reçues, certains neuro-atypiques (HPI, TDAH) peuvent être très polyvalents et visionnaires, capables d’anticiper les tendances et de s’adapter aux évolutions rapides du marché.
- Loyauté et engagement : Lorsqu’ils trouvent un environnement qui leur convient, ces talents sont très impliqués, investis sur le long terme, et contribuent fortement à favoriser l’intelligence collective
Malgré toutes ces qualités, ces collaborateurs font souvent face à des incompréhensions et des jugements erronés de la part de leurs managers et collègues : perçus comme « trop rapides », « trop rigides » ou « trop francs », ou encore arrogants - ce qu’ils ne sont pas du tout en général, ils peuvent être freinés dans leur évolution professionnelle.
Comment adapter le management aux profils neuro-atypiques ?
1. Adapter le recrutement et l’intégration
Les entreprises doivent revoir leurs processus pour ne plus exclure involontairement ces talents. Quelques pistes :
- Repenser l’entretien : privilégier des mises en situation et des évaluations basées sur les compétences plutôt que des entretiens classiques qui pénalisent les profils atypiques.
- Valoriser la diversité cognitive : sensibiliser les recruteurs aux modes de pensée différents et éviter les biais cognitifs dans le choix des candidats.
- Proposer un onboarding spécifique : accompagner la prise de poste avec un mentor, des ajustements progressifs et des feedbacks réguliers.
2. Offrir un cadre de travail flexible
Les profils neuro-atypiques ont souvent besoin d’un environnement adapté à leur fonctionnement :
- Aménagements sensoriels : réduire le bruit ambiant, proposer des bureaux isolés ou permettre le télétravail pour éviter les sur-stimulations.
- Horaires ajustés : certains atypiques, notamment ceux avec un TDAH, fonctionnent mieux avec des horaires flexibles et des pauses fréquentes.
- Adaptation des outils de travail : logiciels adaptés pour les dyslexiques, structuration des tâches pour les profils TDAH…
3. Favoriser un management bienveillant et agile
Les neuro-atypiques ont souvent du mal avec les règles trop rigides. Un management bienveillant, axé sur la confiance et la souplesse, est essentiel :
- Fixer des objectifs clairs mais flexibles : ces collaborateurs excellent lorsqu’on leur laisse une marge de manœuvre pour atteindre leurs objectifs à leur manière.
- Encourager la communication et la compréhension mutuelle : sensibiliser les équipes aux spécificités des neuro-atypiques pour éviter les malentendus et favoriser une meilleure collaboration.
- Proposer des challenges stimulants : l’ennui et le manque de sens sont les pires ennemis des profils HPI ou multi-potentiels. Leur confier des missions variées et à fort impact est essentiel pour les maintenir motivés.
Entreprises inspirantes : qui mise sur la neurodiversité ?
Certaines entreprises ont compris l’intérêt d’intégrer ces talents et ont mis en place des initiatives spécifiques :
Par exemple, Microsoft a lancé en 2015 un programme de recrutement spécifique pour les personnes autistes, en adaptant ses processus et en proposant un accompagnement dédié.
Ubisoft a créé un réseau interne de collaborateurs neuro-atypiques et met en place des formations pour favoriser l’inclusion et la collaboration.
De son côté, Orange a développé le programme Neuroteam pour sensibiliser ses équipes et recruter davantage de talents atypiques.
TotalEnergies enfin, a conçu et diffusé auprès de tous ses collaborateurs un guide de la neurodiversité en entreprise, et organise régulièrement des séminaires en interne sur ce sujet.
Ces initiatives montrent qu’avec une approche adaptée, la neurodiversité peut devenir un véritable levier de performance et d’innovation.
Les profils neuro-atypiques ne demandent pas un traitement de faveur, mais simplement une reconnaissance de leurs spécificités et un environnement qui leur permette d’exprimer leurs potentiels. Pour les entreprises qui sauront les intégrer, le gain sera immense : plus d’innovation, plus d’intelligence collective, plus d’agilité et de capacité à s’adapter aux changements rapides, et une richesse humaine incomparable.
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