Chaque année, des entreprises dépensent des milliers d’euros à chercher à l’extérieur les compétences qu’elles ont déjà en interne. Le problème n’est pas la pénurie de talents, mais le manque de visibilité sur leurs compétences réelles et leur potentiel d’évolution.
En 2025, moins de 300 000 embauches de cadres sont prévues selon l’APEC, un seuil historiquement bas depuis dix ans. Plus de 64 % des recrutements de cadres sont jugés difficiles, et dans 37 % des cas, les entreprises abandonnent purement et simplement leur recherche faute de candidats adaptés.
Dans un monde où l’information est partout et évolue en temps réel, la capacité à raisonner vite, bien et juste n’a jamais été aussi stratégique. Savoir établir des liens, comprendre un raisonnement implicite, identifier les analogies cachées… Ce sont là les marqueurs silencieux d’un potentiel qu’aucun diplôme ne garantit.
L’inclusion des profils neuro-atypiques en entreprise est un sujet encore largement sous-estimé par les dirigeants et les DRH. Pourtant, ces talents atypiques, qui représentent environ 15 à 20 % de la population, possèdent des compétences précieuses en innovation, en adaptabilité, en vision stratégique, en sens du collectif, et en résolution de problèmes complexes, entre autres.
Il n’y a pas de pénurie de candidats, pourtant, trouver de bons commerciaux reste un casse-tête, surtout quand on cherche des juniors. Pourquoi est-ce si compliqué ? Peut-être que les compétences de ces jeunes candidats ne collent plus aux attentes actuelles ? Il faut dire que le métier de commercial n’est plus le même qu’il y a 10 ou 15 ans.
La digitalisation croissante et l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) ont bouleversé nos pratiques de recrutement. Alors que les plateformes d’évaluation et les algorithmes prédictifs se multiplient, une question demeure : comment s’assurer que l’on choisit réellement la bonne personne pour le bon poste ?
Pendant des décennies, le quotient intellectuel (QI) était considéré comme le principal indicateur de la réussite dans la vie professionnelle. Cependant, des études plus récentes ont montré qu’il ne suffit pas, à lui seul, à garantir cette réussite.
Le test de personnalité Profil Pro 2 s'avère particulièrement pertinent dans trois domaines : le recrutement, la cohésion d'équipe et l'accompagnement des carrières.
Au-delà des qualités physiques exceptionnelles, ce sont les compétences comportementales des athlètes qui font la différence. La recherche de l'excellence, la discipline, l'esprit d'équipe et la patience: ces qualités, qui font la force des champions, sont également des atouts précieux pour les entreprises.
Les tests d’orientation sont désormais bien implantés dans le paysage de l’évaluation, que ce soit pour guider les étudiants dans leur choix initial ou accompagner les adultes dans leur gestion de carrière.
Développeur informatique, ingénieur, ou encore technicien de maintenance : les profils à dimension technique possèdent plusieurs traits communs. Ce sont généralement des personnes férues de technologies, passionnées par leur métier, mais dont les qualités humaines sont souvent sous-évaluées par les recruteurs.
Découvrez les qualités des introvertis au travail : réflexion, autonomie, écoute, leadership et équilibre. Valorisez leurs compétences pour booster votre équipe.
Je suis différente des autres. Bien sûr, on est tous différents des autres. Mais moi encore plus. Au test de personnalité MBTI, j’ai le profil le plus rare : seulement 1,5 % des gens sur la planète sont comme moi. Même constat au test typologique AVATAR, où je figure parmi les 2 % des profils les moins fréquents.
Depuis janvier 2023, les plus grandes entreprises technologiques ont licencié plus de 150 000 de leurs employés, et le phénomène ne s’est pas cantonné qu'au continent américain. Chose inédite, parmi les équipes concernées par ces réductions d’effectifs, on retrouve beaucoup d’acteurs des secteurs de l’IT.
L’évaluation par type cherche à révéler l’individu à lui-même plutôt que de le comparer aux autres. Par la découverte de notre type de personnalité, nous prenons conscience de notre mode de fonctionnement afin d’exploiter nos forces.
Les tests d’orientation professionnelle offrent l'avantage de mettre en évidence un large éventail de ce qui est possible, tant au niveau des métiers que des secteurs, en s'appuyant surtout sur les envies et les aspirations de la personne.
Le potentiel commercial n'est pas qu'une question d'expérience. Il est aussi affaire de motivation et de personnalité.
Aujourd'hui, la plupart des entreprises cherchent à embaucher le meilleur profil pour un poste à pourvoir. Elles investissent alors beaucoup dans la vérification des antécédents et dans la structure des entretiens pour trouver le bon talent, et beaucoup ont tendance à passer à côté d'une approche basée sur des données objectives pour leur processus d'embauche.
Voici des descriptifs concrets pour adapter son coaching en fonction des huit grands types de personnalité.
Manque de clarté sur le poste, entretiens “au feeling”, absence d’objectifs clairs, pénurie des talents… Comment détecter le potentiel des candidats ?
Les entreprises qui souhaitent attirer des talents peuvent s’appuyer sur la nouvelle solution mise au point par Central Test : Smart Interview.
Maintes start-ups se sont retrouvées en perte de vitesse, voire éliminées du marché, du fait de mauvaises décisions menées par leurs dirigeants.
Chaque année, plus de 80 000 étudiants sont en échec à l’université, avec seulement 52% d’entre eux franchissant le cap de la première année universitaire, et 19% qui se réorientent.*
Plus d’une entreprise sur deux utilise l'évaluation de manière régulière pour recruter et évaluer ses salariés. Et pourtant le taux d’échec reste encore très élevé et fort onéreux.
Faut-il aller plus loin, et établir un lien direct entre personnalité et performance au travail ?
Depuis peu, la fièvre Pokémon Go s’est emparée du monde professionnel aussi, DRH et candidats se prennent au jeu pour attraper et faire évoluer ces petites bêtes si sympathiques.
Le recrutement est une épreuve laborieuse qui s’appuie sur la collecte et le traitement intelligent des données pour identifier les potentiels.
Faire évoluer en interne est tout aussi délicat que de recruter, si ce n’est plus. Connaître la personne nous conduit souvent à plus de subjectivité.
Aussi puissante soit-elle, aucune entreprise n’est insensible à la concurrence. Pour demeurer compétitive, elle doit savoir s'adapter.
Pourquoi intégrer les tests psychométriques dans vos processus d’évaluation RH ? Après tout, les entreprises se sont passées d’évaluation psychométrique pendant des siècles.
Légère exagération ou vraie imposture, les CV trompeurs sont monnaie courante. Or les recruteurs ont tout intérêt àrepérer rapidement ces candidats tricheurs.
De plus en plus de grandes entreprises cherchent maintenant à aller plus loin en optant pour un processus de recrutement sans CV. Quid des tests de personnalité ?
Un marché du travail beaucoup plus mobile, des candidats de plus en plus exigeants, de nombreux seniors prêts à partir en retraite... Bienvenue à l'ère de la guerre des talents.
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