Le marché du travail est sous tension. En 2025, moins de 300 000 embauches de cadres sont prévues selon l’APEC, un seuil historiquement bas depuis dix ans. Plus de 64 % des recrutements de cadres sont jugés difficiles, et dans 37 % des cas, les entreprises abandonnent purement et simplement leur recherche faute de candidats adaptés.
Le management n’échappe pas à cette pénurie : la fonction attire moins, en particulier les jeunes générations qui associent souvent le rôle à une source de stress plutôt qu’à une opportunité d’évolution.
Face à cette réalité, attirer, évaluer et fidéliser les managers à fort potentiel suppose de repenser les pratiques RH. Voici quatre leviers essentiels pour y parvenir.
1. Comprendre les nouvelles attentes des cadres
Attirer un futur leader ne se résume plus à proposer un intitulé de poste prestigieux ou un package salarial compétitif. Les cadres, et plus encore les nouvelles générations, cherchent avant tout de la clarté et du sens dans leur futur environnement professionnel. Ils veulent connaître précisément les conditions de travail, les perspectives d’évolution et les valeurs qui animent l’entreprise. Une offre vague ou générique, sans détails sur la rémunération ou les avantages, risque de susciter la méfiance dès le départ.
L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est également devenu une exigence de base. Télétravail, horaires flexibles, jours de RTT : ces éléments ne sont plus perçus comme des privilèges, mais comme la norme. Par ailleurs, les candidats attachent une grande importance à la cohérence entre le discours managérial affiché et les pratiques réelles sur le terrain. Le manager joue ici un rôle central, car il incarne la culture d’entreprise au quotidien.
Enfin, le modèle du “manager coach” séduit particulièrement les jeunes talents, qui attendent un encadrement fondé sur l’écoute, l’accompagnement et le développement des compétences, plutôt que sur la seule direction opérationnelle.
2. Miser sur l’évaluation prédictive
Recruter un manager ne consiste pas simplement à valider un CV ou à vérifier la pertinence d’un parcours. Ce qui compte, c’est la capacité à détecter un potentiel : un style de leadership, une posture, une aptitude à évoluer dans un environnement complexe. Or, ces qualités ne se devinent pas à l’œil nu et échappent souvent aux entretiens classiques.
Les erreurs de recrutement proviennent fréquemment de biais de perception : on confond performance passée et aptitude à encadrer, ou on privilégie l’expertise technique au détriment des compétences humaines. Pour réduire ces risques, l’évaluation psychométrique constitue un allié précieux. Elle permet de mesurer des dimensions clés telles que l’intelligence émotionnelle, la gestion du stress, le style de communication ou l’alignement avec la culture d’entreprise.
Des outils comme le CTPI-R ou EMOTION 2.1 offrent une vision approfondie et objective des candidats, tout en enrichissant le dialogue lors du processus de sélection.
3. Adopter une approche par compétences
Recruter par les compétences revient à évaluer non seulement ce que le candidat sait faire (savoir-faire), mais aussi sa façon d’agir avec les autres (savoir-être) et sa capacité à progresser (potentiel). Cette méthode évite les recrutements “réflexes” fondés uniquement sur un diplôme ou un parcours type, et ouvre la porte à des profils atypiques mais prometteurs.
Pour un poste managérial, certaines compétences sont déterminantes : un leadership naturel capable de fédérer, une aptitude à prendre des décisions dans l’incertitude, une communication claire et assertive, ou encore la capacité à gérer les tensions et à accompagner la progression des collaborateurs. Les outils prédictifs apportent ici une valeur ajoutée en permettant de repérer les écarts entre le profil actuel et les exigences du poste, d’identifier les forces naturelles du candidat, mais aussi ses axes de progression.
Cette approche contribue également à plus d’équité : deux profils aux parcours différents peuvent présenter un potentiel managérial équivalent, pour peu que celui-ci soit évalué de manière fiable et objective.
4. Réussir l’intégration pour révéler le potentiel
Même le meilleur recrutement peut échouer si l’intégration est négligée. Transformer un potentiel en réussite managériale suppose de préparer le terrain avant même l’arrivée du nouveau collaborateur. Un onboarding anticipé, avec envoi d’informations clés, mise en relation avec l’équipe et clarification des objectifs de la période d’essai, crée un climat de confiance dès le départ.
La prise de fonction doit ensuite être accompagnée pas à pas. Comprendre la culture, les attentes et les enjeux spécifiques de l’entreprise prend du temps ; un plan structuré avec des points réguliers permet d’éviter malentendus et découragements. Le feedback est un autre levier essentiel : des bilans à 30, 60 et 90 jours, menés dans un esprit constructif, donnent au manager l’opportunité de s’ajuster et de progresser. Enfin, proposer un cadre d’évolution clair, incluant formation, mentorat ou parcours de développement, favorise la rétention et l’épanouissement à long terme.
Révéler un leader, c’est combiner confiance, méthode et accompagnement. Le potentiel ne suffit pas : il doit trouver un environnement propice pour s’exprimer pleinement.
Pour aller plus loin
Découvrez notre Guide RH “Managers à fort potentiel : comment recruter et révéler les leaders de demain ?”, qui approfondit ces quatre leviers et vous donne des outils pratiques pour structurer vos recrutements et développer vos talents.
