Qu’est-ce qu’un bon comptable selon vous ?... Quelqu’un qui a le sens de l’organisation, un bon raisonnement analytique et des capacités reconnues en planification et gestion des risques ? J’aurais dit exactement la même chose ! Et si on demande à un professionnel des RH au Brésil, au Cameroun ou aux Pays-Bas, il y a de fortes chances qu’il soit d’accord avec nous. Et un bon graphiste alors ? On peut s’entendre que la compréhension des besoins, la créativité, le sens artistique et la gestion de projet sont des compétences qui caractérisent bien ce profil.
Ces deux exemples montrent que la finalité des tests psychométriques, à travers les profils de compétences recherchés, semble être une constante universelle. Mais comment est-il possible d’arriver à ces constats alors que chaque pays a sa propre culture et présente des différences parfois très marquées quant à sa langue, son rapport au travail, au pouvoir, aux relations humaines, au temps etc. ? Voyons trois explications simples avec des exemples concrets.
Explication 1 : Universalité des modèles utilisés
Revenons à notre comptable et à notre graphiste. Étonnant, non, que le noyau de compétences recherchées soit le même d’un pays à un autre ? En fait, ce n’est pas si surprenant puisque les tests qui ont permis de mesurer ces compétences sont construits selon des modèles scientifiquement reconnus à l’international. Ces modèles mesures différentes dimensions telles que des traits de personnalité, des intérêts ou encore des aptitudes cognitives ou émotionnelles présentent dans toutes les cultures. Mises en commun, ces dimensions composent un socle de compétences, tel qu’illustré dans les exemples ci-haut, qui permet d’évaluer de façon fiable et valable un individu.
De ces modèles scientifiques, on retrouve le célèbre Big Five, utilisé dans les tests de personnalité, ou encore le RIASEC, pour les tests d’intérêts. Tout comme le Big Five, le modèle RIASEC est applicable à différents environnements culturels. Il mesure six types d'intérêts qui se retrouvent dans une variété de contextes professionnels à travers le monde. Par exemple, des intérêts comme le travail manuel, la créativité artistique, l'interaction avec les gens ou le travail avec des chiffres se trouvent dans toutes les cultures. En s’appuyant sur ces modèles, les concepteurs de tests psychométriques fiabilisent leurs outils et assurent aux utilisateurs, dans quelque pays qu’ils soient, d’avoir accès à des outils de qualité, sensibles à leur contexte.
Explication 2 : Adaptation culturelle dans la construction des tests psychométriques
Pour construire un test psychométrique, on se base sur des modèles scientifiquement reconnus dans le monde, tel que défini ci-haut. A partir de ces modèles, on élabore des questions auxquelles les candidats sont soumis. Leurs réponses à ces questions génèrent un rapport où est décrypté le profil du candidat avec ses traits, ses motivations, ses aptitudes et plus largement ses compétences.
Cela dit, pour obtenir le profil d’un candidat, la façon de poser les questions varie selon les zones géographiques. Étant psychologue du travail expatriée, je suis particulièrement sensible à ces adaptations puisque je conjugue professionnellement avec deux cultures, québécoise et française, en plus d’intervenir ponctuellement avec différents pays de la francophonie.
Prenons l’évaluation de la personnalité d’un manager à partir d’un test de personnalité renommé. On souhaite mesurer le niveau relationnel du manager vis-à-vis de son équipe, à savoir s’il est plutôt formel et détaché ou s’il est plutôt amical et facile d’approche. Si ce trait se mesure dans tous les pays, les questions du test doivent nécessairement être adaptées culturellement. En France, une des questions cherchera à voir si le manager est favorable à prendre un pot avec son équipe après le boulot. Au Québec, cette question n’aurait aucun sens, puisque « prendre un pot » ne fait pas partie du langage courant. La version québécoise de cet item est : seriez-vous disposé à « faire un 5 à 7 » avec vos subordonnés. Si cet item est valable au Québec et ne présente aucune ambiguïté, il n’en est pas de même pour la France.
L'adaptation culturelle des tests psychométriques est donc nécessaire, tant pour l'expérience des candidats que pour la validité des résultats. Elle permet de reformuler des questions accessibles et compréhensibles à tous les candidats, quels que soient leur langue maternelle ou leur contexte culturel. En plus de contribuer à une bonne expérience candidat, l’adaptation culturelle garantit que les individus, indépendamment de leur origine culturelle, sont évalués de manière équitable, pour limiter les biais qui pourraient avantager ou désavantager certaines populations.
Explication 3 : Validation locale des tests psychométriques et de l’interprétation
Avant d'être utilisé dans un nouveau pays, un test est soumis à des processus de validation pour s'assurer de sa fiabilité et de sa pertinence dans le contexte culturel. Cela implique des analyses statistiques pour vérifier que les items du test fonctionnent bien et que les résultats sont cohérents. On utilise aussi des normes spécifiques au pays pour interpréter les résultats. Ainsi, pour chaque pays, les résultats d’un candidat sont comparés à une base de données créée à partir d'un échantillon représentatif de la population.
Cette validation locale se poursuit dans l’interprétation des résultats, où les professionnels doivent les restituer en les contextualisant aux réalités culturelles. Revenons à notre modèle RIASEC et prenons deux pays francophones de culture différente : la France et la Côte d’Ivoire. Bien que la dimension "entreprenant" du RIASEC soit universelle, son interprétation et son application pratiques varient selon les pays. En France, les profils entreprenants sont attirés par des rôles de leadership, de persuasion, de prise d’initiatives et d’influence. Ils évoluent dans des environnements structurés et stratégiques, valorisant l'innovation, la prise de risque ou la capacité à mobiliser des équipes. En Côte d'Ivoire, les individus entreprenants cherchent aussi à diriger, à persuader et à influencer, mais dans des fonctions privilégiant le leadership communautaire et le développement économique local, dans des environnements valorisant la prise d’initiative, le développement de réseaux et l'adaptabilité aux marchés locaux en évolution.
Un test psychométrique peut ainsi être utilisé dans différents pays, en notant que sa construction repose sur un processus rigoureux qui considère la dimension culturelle dans toutes les phases de sa conception jusque dans son utilisation. Il est aussi essentiel que les tests soient adaptés de façon à refléter les contextes linguistiques et culturels du pays. En outre, la validation locale permet de garantir que les tests mesurent de manière fiable les différentes dimensions et des normes culturelles spécifiques doivent être établies pour bien interpréter les résultats. Enfin, les professionnels chargés d'interpréter les tests doivent savoir donner du sens aux résultats et les nuancer en fonction du contexte culturel afin d’en maximiser leur utilité pour les individus et les organisations.
