Si vous travaillez dans le domaine des Ressources Humaines, le terme « psychométrie » peut vous sembler familier, mais combien d’entre vous savent ce qu’il veut dire exactement ?
Ce terme scientifique utilisé pour décrire une branche de la psychologie consacrée à la création et l’usage des tests, n’a pas fini de dévoiler ses atouts dans l’évaluation des personnes.
Qu’est-ce qu’un test psychométrique ?
Le terme « psychométrie », dérivé du grec « psyché » (l’esprit) et « metron » (mesure), signifie littéralement : « la mesure des traits psychologiques ». Le but d’une évaluation psychométrique est donc de mieux comprendre les aptitudes fondamentales d’une personne comme la personnalité, les motivations, le raisonnement ou bien l’intelligence émotionnelle (ou encore d’autres capacités cognitives et comportementales.)
Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et a fait l’objet d’études de validation scientifique.
Contrairement aux appréciations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, les tests psychométriques permettent d’étudier les caractéristiques et les différences entre des individus ou des groupes d’individus, basés sur une approche statistique objective.
L’étalonnage permet ainsi de situer chaque personne par rapport à son groupe de référence sur la base de certains critères comme le sexe ou le niveau d’étude. Par exemple, un test de raisonnement doit être étalonné par niveau d’étude, d’âge, et de genre.
Aujourd’hui, ces outils de mesure sont utilisés en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les tendances comportementales et le potentiel d’une personne.
Comment choisir un test psychométrique fiable ?
La multiplication des tests de personnalité et d'intelligence, ne doit pas faire oublier l’exigence de qualité spécifique à l'évaluation objective des personnes.
Un test psychométrique fiable et valide doit faire l'objet d'une étude de validation statistique régulièrement vérifiée.
Trois critères majeurs de validation sont généralement retenus pour garantir l’efficacité des outils psychométriques:
-
La fidélité
La fidélité fait référence à la façon dont un test mesure une dimension donnée (stabilité des résultats, cohérence de la mesure). Un test qui fournit des scores similaires lorsqu’une personne le passe à plusieurs reprises est considéré comme un test fiable. Le niveau de
fidélité acceptable dépend du type de test et du type de coefficient utilisé.
2. La validité
La validité fait référence aux caractéristiques mesurées par le test et à l’exactitude avec laquelle il évalue ces caractéristiques. Les preuves de la validité indiquent qu’il existe un lien entre la performance au test et un critère de performance spécifique. Elle nous informe sur le degré avec lequel il est possible de tirer des conclusions spécifiques, ou des prédictions, sur la personne en fonction de son score au test. En d’autres mots, elle renseigne sur l’utilité du test.
3. La sensibilité
La sensibilité d’un test fait référence au pouvoir discriminant d’un test, c’est à dire à sa capacité à distinguer les individus les uns des autres.
L’analyse de la sensibilité des items permet également pour certains tests de vérifier que le niveau de désirabilité sociale est le même pour chacune des dimensions évaluées. Les items d’un test doivent être examinés afin de s’assurer qu’ils ne sont pas sensibles à la désirabilité sociale.
Appliquée aux évaluations, la désirabilité sociale est une tendance, consciente ou inconsciente, qui consiste à vouloir se présenter sous un jour favorable face à autrui. Il s’agit donc de l’inclinaison d’une personne à répondre aux questions de manière à ce qu’elle soit perçue de manière positive.
Les avantages des tests psychométriques
L’évaluation psychométrique apporte un éclairage complémentaire aux autres sources d’information disponibles, comme la lecture d’un CV, l’observation des résultats sur le terrain ou les appréciations des managers.
Les tests psychométriques réduisent considérablement les risque d'erreur que ce soit dans un contexte de recrutement ou de mobilité. Ils apportent des indices fiables sur les forces et les faiblesses d’un candidat et permettent d’éclairer les décisions tout en évitant les biais cognitifs.
Néanmoins, les résultats d'un test ne peuvent servir seuls de base à la prise de décision , et doivent s'inscrire dans le cadre d'une évaluation globale du potentiel d'un candidat par rapport à un poste donné.
Il ne faut pas oublier que le talent est multiple, il peut prendre différentes formes. C’est pourquoi une approche multicritères de l’évaluation offre des informations plus riches et une meilleure prédictivité.
