Vous recrutez au feeling ? Vous n’êtes pas le seul. Pourtant, nous le savons bien, en recrutement, il est facile de tomber dans les pièges des biais cognitifs, qui peuvent fausser nos jugements et nous amener à prendre des décisions basées sur des critères subjectifs.
Dans cet article, nous vous donnerons les clés pour déjouer ces biais et conduire des entretiens de recrutement plus objectifs et efficaces.
Vous seriez étonnés de découvrir comment un peu d’organisation et de structure peut transformer vos processus de sélection et vos décisions finales !
Évaluer un candidat : les différentes approches
Les méthodes d'évaluation des candidats sont variées. Certaines personnes font confiance à leur instinct, en basant leur décision sur une impression générale ou un "feeling". D'autres préfèrent prendre des références auprès d'anciens employeurs ou de collègues. Bien que ces méthodes puissent donner des résultats intéressants, elles sont également sujettes à des biais cognitifs.
Les biais cognitifs : de quoi s'agit-il ?
Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux que nous prenons souvent sans même nous en rendre compte. Ce sont des processus automatiques de pensée qui influencent notre prise de décision, parfois de manière inconsciente. Lorsqu'il s'agit de recrutement, ces biais peuvent entraîner des erreurs d'évaluation et nous amener à faire des choix qui ne sont pas toujours objectifs.
Parmi les biais cognitifs les plus courants en recrutement, on retrouve :
Le biais de confirmation : tendance à privilégier les informations qui confirment nos croyances préexistantes sur un candidat, tout en ignorant les éléments contradictoires.
L'effet de halo : tendance à généraliser notre impression générale d'un candidat à l'ensemble de ses compétences, même si nous n'avons pas évalué ces compétences de manière spécifique.
Le biais de similarité : inclination à favoriser les candidats qui nous ressemblent ou partagent nos intérêts et traits de personnalité.
Le plus important à retenir est que ces ressentis et ‘feelings', même inconscients, impactent nos décisions, et nous conduisent à des erreurs bien coûteuses.
Déjouer les biais cognitifs avec l'entretien structuré
Maintenant que nous sommes conscients des biais cognitifs, comment pouvons-nous les contrer dans le processus de recrutement ? C'est là qu'intervient l'entretien structuré. Contrairement aux entretiens non structurés, où les questions peuvent varier considérablement d'un candidat à l'autre, l'entretien structuré suit un cadre prédéfini et des critères d'évaluation objectifs.
L'entretien structuré utilise des questions standardisées, établies à l'avance, qui permettent de recueillir des informations cohérentes et comparables entre les candidats. Cette approche élimine les possibilités de favoritisme ou de jugements subjectifs basés sur des impressions superficielles.
En plus de fournir une base solide pour l'évaluation, l'entretien structuré aide également à minimiser les erreurs de mémoire et les oublis, car tous les candidats sont évalués sur les mêmes critères et selon le même processus.
Méthode scientifiquement prouvée
De nombreuses études scientifiques ont montré que les entretiens structurés sont plus fiables que les entretiens non structurés. Une étude de 2003 publiée dans "Personnel Psychology" a révélé que les entretiens structurés sont plus fiables pour évaluer les compétences des candidats. D'autres études ont montré qu’ils peuvent réduire les biais inconscients dans le processus de recrutement.
L’étude de référence réalisée par les chercheurs Frank Schmidt et John Hunter* lui attribue un taux de prédictibilité de réussite de 26 % pour un entretien structuré versus 14 % pour un entretien non structuré.
Les tests psychométriques : un complément précieux
En cumulant les entretiens structurés aux méthodes d’évaluation comme les tests psychométriques on peut arriver même à un taux de prédiction de 60 à 70%.
Les tests psychométriques sont des outils complémentaires indispensables pour évaluer les candidats de manière objective. Ces tests mesurent les aptitudes cognitives, les compétences spécifiques et les traits de personnalité des individus, offrant ainsi une évaluation plus approfondie et complète.
Les tests psychométriques peuvent aider à identifier les candidats dont les compétences et les traits de personnalité correspondent le mieux aux exigences du poste à pourvoir. Combinés à l'entretien structuré, ils renforcent l'objectivité du processus de recrutement et permettent de prendre des décisions éclairées, basées sur des preuves tangibles.
Leur utilisation en complément de l'entretien réduit de 24% les erreurs de sélection*.
En conclusion, l'entretien structuré, associé aux tests psychométriques, est une stratégie puissante pour déjouer ces biais et évaluer les candidats de manière objective et équitable.
Alors, prêt.e.s à adopter l'entretien structuré pour recruter sans biais ?
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