Victor n’a pas été recruté, il est trop introverti. Cette seule phrase contient trois erreurs. Sauriez-vous les identifier ?
Pour vous mettre en contexte, Victor a passé un test de personnalité pour un poste de chargé de communication. Le recruteur cherche quelqu’un de sociable et possédant un certain leadership pour rejoindre l’équipe sur des projets collaboratifs. Au vu des résultats, le recruteur a estimé que Victor n’avait pas le profil souhaité pour performer au poste.
Si les tests de personnalité sont devenus des alliés incontournables dans les processus de recrutement, leur utilisation est parfois questionnable et peut être préjudiciable, tant pour le candidat que pour le recruteur.
Revenons à Victor et voyons en détail les raisons de ce recrutement peu conforme.
Erreur #1 : Évincer un candidat sur la base de sa personnalité
Éliminer un candidat sur la base de sa personnalité soulève des préoccupations éthiques et légales dans le contexte du recrutement. Les résultats des tests de personnalité ne devraient jamais être le seul critère de sélection.
D’autre part, bien qu’un test de personnalité offre un éclairage intéressant sur le potentiel d’un candidat, il ne prédit sa performance future qu’à hauteur de 15 % à 30 %. Il est donc avantageux d’intégrer ces tests de personnalité dans une approche multi-critères puisqu’en les combinant à d’autres outils, on peut significativement renforcer cette prédictibilité. A titre d’exemple, jumelée à un test de raisonnement, la prédictibilité peut atteindre 50%. Et en y ajoutant des mises en situation, elle peut augmenter jusqu'à 54%. La combinaison de plusieurs méthodes d'évaluation offre ainsi une perspective plus forte sur la compatibilité d'un candidat à un poste donné, renforçant les chances de prise de décision fiable.
Erreur #2 : Ne pas tenir compte du contexte
Les résultats d’un test de personnalité devraient nécessairement être mis en contexte pour révéler toute leur valeur.
Si les traits de personnalité sont définis comme étant stables, leur façon de s’exprimer varie en fonction des environnements où l’on se trouve. Le rapport attribue à Victor un côté introverti ? Soit, mais au-delà de cette réserve apparente et de ce calme tempéré, comment cette introversion s’exprimera-t-elle dans sa future équipe ? Le recruteur aura eu intérêt à questionner Victor sur le rôle qu’il a généralement tendance à adopter en groupe, sur l’ambiance d’équipe qui lui semble idéale pour performer, sur le type d’équipe avec qui il préfère travailler, sur ce qui lui plaît dans le travail en collectif ou encore s’il est davantage productif en coopérant ou en répartissant les tâches. Autant de questions qui auraient replacé cette introversion en lien direct avec les attendus du poste, en illustrant concrètement son fonctionnement dans une équipe donnée et une culture spécifique. Ces informations mises en contexte sont celles qui permettent vraiment de prendre des décisions éclairées.
Erreur #3 : Considérer chaque facteur indépendamment
La combinaison des traits de caractère entre eux est indispensable pour nuancer les résultats et avoir une vision complète du candidat. Un seul trait de personnalité ne peut déterminer le comportement d’une personne.
L’interprétation combinée, c’est ce qui donne de la saveur au profil d’une personne, et c’est ce qui évite les préjugés, par exemple que les introvertis travaillent difficilement en équipe. On le sait, Victor est introverti. Mais que sait-on de plus sur sa tendance introvertie ?
Le poste mentionne qu’une grande partie du travail s’effectue en équipe. En combinant les traits « introversion » et « sens du groupe », on pourrait voir que Victor apprécie les échanges en petits comités et tend à développer des relations approfondies avec ses coéquipiers. On peut même y rajouter de l’« altruisme » pour apprécier le caractère disponible et soucieux d’autrui de Victor. Le poste attribue des responsabilités ? En combinant les traits « introversion » et « volonté de pouvoir », on verrait que Victor, qui paraît sérieux et réfléchi aux premiers abords, inspire confiance dans sa façon d'endosser ses responsabilités et se montre de bon conseil.
En plus de compléter l’évaluation de la personnalité avec des outils complémentaires, de faire vivre les résultats par une analyse combinée et contextualisée, il demeure important d’avoir des recruteurs bien formés et aguerris à l’interprétation des tests. Faire parler les scores, en saisir les nuances et les situer par rapport à ses besoins de recrutement est essentiel pour bien appréhender la façon dont les individus s'adaptent et interagissent dans des situations spécifiques, menant ainsi à des décisions plus fiables et profitables pour le candidat et pour l’employeur.
