L’analyse prédictive fait aujourd’hui partie de notre quotidien. Que ce soit Google qui termine vos phrases dans son moteur de recherche, Netflix qui vous suggère les films à regarder, ou bien les publications sur vos réseaux sociaux préférés, les algorithmes d’analyse prédictive s'immiscent dans nos vies sans que nous nous en rendions compte, modifiant considérablement nos habitudes.
Dans les RH, l'analyse prédictive transforme déjà les processus d'acquisition et de management des talents. En tant qu’application de l'intelligence artificielle, elle permet d'utiliser la puissance des données pour anticiper les comportements des candidats / employés et prédire leurs performances futures.
Voyons plus en détail, qu’est-ce que l’analyse prédictive et quels sont ses avantages dans le domaine RH.
Qu’est-ce que l’analyse prédictive ?
L’analyse prédictive est une technique qui s'appuie sur l'exploration de données, la modélisation statistique et l’IA pour créer des hypothèses et des prédictions sur des résultats futurs.
Appliquée aux Ressources Humaines, cette analyse prédictive permet de dresser des modèles prédictifs pour anticiper des comportements, détecter d'éventuels risques ou bien identifier des opportunités de développement.
Par exemple, le modèle prédictif de Central Test permet de prédire le matching des candidats avec un poste ainsi que leur comportement et la capacité à développer de nouvelles compétences.
Anticiper les compétences et les comportements
Face aux défis humains et technologiques, la capacité d’anticipation en RH est cruciale. Les modèles prédictifs basés sur une analyse de données fiables se révèlent de précieux outils pour “prévenir plutôt que guérir”.
Prédire les comportements, les capacités d’apprentissage et de développement des candidats dès le recrutement permet d’orienter toute la stratégie RH à venir.
Aujourd’hui, les postes deviennent hybrides et se divisent plutôt en missions, mobilisant chacune des compétences spécifiques. Les compétences transversales, comportementales, les savoir-être, et le savoir-devenir s'intègrent aux codes propres à chaque entreprise, secteur ou contexte.
La notion de compétence est par nature polysémique, c’est-à-dire qu’elle peut prendre différents sens selon le contexte dans lequel on l’utilise. On peut la comprendre comme étant dynamique, en ce sens qu’elle mobilise différents savoirs de l’individu dans sa mise en action. Elle est évolutive, puisqu’elle est en construction permanente et se perfectionne tout au long de la vie.
Elle est aussi responsabilisante, puisqu’elle place l’individu au cœur de son propre développement pour le faire cheminer vers un savoir-devenir. Enfin, la compétence est évaluable, car on peut la mesurer et ainsi déterminer et apprécier une marge de progrès.
Rendre dynamique chaque référentiel des compétences
Le grand défi des services RH dans cette approche par les compétences réside dans la difficulté d’aborder la notion de compétence de façon dynamique et l’intégrer dans leurs référentiels et fiches de poste.
La plupart des entreprises disposent de référentiels de compétences fermés, basés sur une analyse centrée autour des compétences, savoirs, rôles et comportements d’une groupe réduit de personnes.
Un référentiel de compétences se doit d’être dynamique et plurivalent. Les compétences doivent garder leur caractéristique transversale, c’est-à-dire qu’elles doivent être exerçables dans divers contextes et qu’elles n’ont pas d’ancrage lié aux diplômes, à l'âge ou au parcours professionnel.
Ainsi un bon modèle prédictif sera basé sur une évaluation multicritère de la compétence en analysant l’ensemble des facteurs qui la compose, i.e. le mode de fonctionnement d’un individu, les intérêts et les motivations, les aptitudes professionnelles, les savoir-être et les capacités cognitives.
Le modèle devra également prendre en compte l’importance relative de chaque compétence pour le poste/ rôle en question.
La prédiction sera plus fiable et la lecture affinée en saisissant au plus près la maîtrise de la compétence par un individu, son potentiel de progression, et les axes de développement.
Les analyses prédictives autour de ces compétences deviennent des véritables outils d’aide à la décision, exploitables autant en recrutement qu’en mobilité, en reconversion ou en développement personnel et professionnel.
