L’épidémie de coronavirus a déclenché à son tour un flot de désinformation sur le web. Cela nous a fait prendre encore plus conscience à quel point le faux circule plus vite que le vrai. Et le danger est bien réel : cela a instauré un climat de méfiance envers les sources fiables d’information, comme par exemple les experts de la santé publique.
De même, la désinformation peut parfois peser lourd sur les décisions prises en matière de ressources humaines.
L'habit ne fait pas le moine
Nous avons tendance à juger rapidement une situation ou une personne d'après la première impression, qu'elle soit bonne ou mauvaise.
Cet “effet de halo” est bien connu par certains recruteurs qui ont tendance à évaluer la personnalité d’un candidat selon leur physique. Par exemple, il a été démontré que l’on accorde de multiples qualités aux personnes d’une apparence séduisante.
Ce biais cognitif nous conduit donc à nous fier à des critères qui n’ont rien à voir avec la personnalité du candidat ou ses compétences pour le poste.
La personnalité est un ensemble de traits relativement stables dans le temps qui influencent notre façon de percevoir le monde, d’agir dans différents contextes et d’être donc plus ou moins performant.
Les tests de personnalité permettent de regarder au-delà du CV ou de la bonne présentation du candidat et peuvent donc être un bon prédicteur de la performance au travail. Leur utilisation en complément d’un entretien réduit les erreurs de sélection en facilitant les prises de décision, de façon non-discriminante.
Et, comme nous sommes inconsciemment attirés par tout ce qui est beau, clinquant et promet monts et merveilles, gare aux tendances marketing : tous les tests de personnalité n’ont pas les mêmes mérites!
Aujourd’hui un discours marketing et une certaine inventivité peuvent convaincre plus que la validité scientifique et l’expertise.
Face à ces tendances, comment éviter de choisir les mauvais tests ?
Trust but verify (Faites confiance, mais vérifiez)
Une bonne dose de prise de recul et d’esprit critique sont nécessaires pour choisir un outil d’évaluation fiable et de qualité.
Vous n'achèteriez pas une voiture juste après avoir vu la publicité et lu le prospectus n’est-ce pas ? Il en va de même pour le choix d’un questionnaire de personnalité.
Tout d’abord, un test de personnalité doit démontrer une fiabilité et une validité scientifique.
Autrement dit, il doit scientifiquement mesurer ce qu’il doit mesurer, par exemple, des traits de personnalité pertinents pour l’environnement professionnel actuel. Sa fidélité assure des résultats similaires dans le temps après l’avoir administré à plusieurs reprises.
Le processus de validation est long et l’éditeur doit fournir la preuve dans le manuel des tests.
La vérification des qualités métriques de l’outil peut également être confiée à des organismes compétents faisant référence en la matière au niveau international, comme la BPS (British Psychological Society).
Avant de choisir, voici une check-list rapide pour éviter de se tromper.
1. Si le test est certifié, vous pouvez y aller les yeux fermés. 2. Si le manuel est disponible, c'est la preuve que l'éditeur est transparent, car il ne prendra pas le risque de proposer un manuel si le test n'est pas valide. A l'inverse, les éditeurs qui ne rendent pas le manuel accessible ne permettent pas de vérifier la validité de leurs tests. 3. Si les tests ne sont pas certifiés mais que plusieurs manuels sont disponibles, faire appel à un consultant psychologue pour les comparer et sélectionnez ainsi le plus valide.
En second lieu, un bon test doit également permettre de mieux contrôler l’effet de désirabilité sociale, qui est la tendance d’un candidat à se montrer sous un jour favorable. S’il ne s’agit pas d’un critère conditionnel pour la validité d’un test, il est néanmoins essentiel en recrutement. Un test peut être valide mais facile à déjouer, ce qui perd de son intérêt.
Aussi, passez vous-même le test en question et assurez-vous que le test de personnalité prend en compte vos besoins, votre culture d’entreprise, les comportements et le niveau de performance attendu. Donc bien définir vos besoins en amont est une étape essentielle pour obtenir des résultats optimaux.
Vous devez aussi prendre en compte l’expérience candidat donc le rapport doit permettre une appropriation positive des résultats par le candidat. Ce dernier ne doit pas se sentir jugé; si possible un débriefing fait par vos soins ou un consultant, l’aidera à mieux comprendre le lien avec le poste ciblé.
Bien sur, les tests de la personnalité seuls ne sont pas suffisants pour dévoiler le potentiel d’un candidat. Donc multipliez les sources et les outils, songez à investir dans des solutions qui peuvent générer un matching avec des compétences et des valeurs, vous permettant ainsi de révéler la partie cachée de l’iceberg!
Car malgré vos instincts et votre expertise, un test de personnalité fiable est un atout incontestable pour vos prises de décisions. Comme disait Cocteau: “la science ne sert qu'à vérifier les découvertes de l'instinct.”
Découvrez Profil Pro 2, le test de personnalité certifié par la BPS.
