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Tests de personnalité

Comment restituer les résultats d'un test de personnalité ?

eye 494 Publié le 24 Jun. 2024
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Comme environ 60% des recruteurs, vous avez fait passer un test de personnalité à un candidat. On vous a vanté ses pouvoirs prédictifs sur la performance en poste. Vous êtes également conquis par la clarté et la profondeur des informations du rapport. 

Or voilà, il faut maintenant restituer les résultats au candidat. Cette étape fondamentale s’avère étonnamment sous-documentée. Comment faire parler ces scores et les transposer en situation de travail ? Comment s’assurer de restituer les résultats dans les règles de l’art ? Pour pallier ces lacunes, voyons une méthode en 4 étapes pour éviter les erreurs d’interprétation et les faux pas de la restitution.

ETAPE 1 : Définir les critères importants

Les résultats d’un test de personnalité́ ne doivent jamais être interprétés dans l’absolu, mais toujours en lien avec le poste à pourvoir, la culture d’entreprise et l’équipe où s’intègrera la personne. En effet, comme tout test, les résultats n’ont de sens qu’en fonction d’un profil recherché. Par exemple, si le rapport souligne une forte recherche de nouveauté chez le candidat, il pourra s’agir d’un point fort pour un poste de chef de projet dans une entreprise innovante, mais pourrait être peu adapté pour un poste d’assistant comptable où la récurrence des tâches et le peu de variété pourrait vite le démotiver.

Il convient donc de cibler les critères qui ont conduit à faire passer un test de personnalité au candidat. Si nous reprenons l’exemple du chef de projet, outre la recherche de nouveauté, d’autres critères tels que le travail d’équipe, la volonté de pouvoir, la flexibilité, la vision à long terme et le sens de l’organisation pourraient être déterminants. Ces critères serviront ensuite de points de repère pour la restitution, en plus d’offrir un niveau de lecture supplémentaire. En effet, la combinaison de traits de personnalité en eux ouvre vers l’identification de compétences clés.  Si l’on amalgame les traits ci-haut pour notre chef de projet, c’est la compétence “gestion de projet” qui peut être identifiée, i.e. que la présence marquée de ces traits chez un individu est un bon prédicteur de sa capacité à performer en gestion de projet.

ETAPE 2 : Analyser les résultats

Il est suggéré de faire une première lecture du rapport pour apprécier le profil du candidat. La plupart des tests de personnalité proposent un résumé des traits dominants et des zones d’inconfort du candidat. Ces mêmes tests proposent en plus une explication approfondie de chaque facteur en fonction de son résultat. Cela vous évite de tenter des interprétations par vous-mêmes, d’autant si vous n’avez pas de bagage psychométrique conséquent sur lequel vous appuyer.

A travers votre lecture, commencez à cibler les éléments que vous aurez besoin d’approfondir pour bien cerner la façon dont tel trait s’exprime en milieu de travail. Par exemple, comment la forte recherche de nouveauté de votre candidat se manifeste-t-elle ? A-t-il besoin d’être sur plusieurs projets à la fois pour rester motivé ou cherche-t-il plutôt à s’investir dans un projet inédit pour stimuler ses neurones et développer son savoir ? Chaque trait se déploie ainsi de façon unique, mais plus encore, chaque trait interagit avec les autres pour se nuancer. 

Si l’on fait interagir, pour ce même candidat, sa recherche de nouveauté avec un fort rationalisme, on appréciera son caractère pragmatique, porté vers l’innovation concrète pour mettre en pratique ses acquis, alors qu’à l’opposé, jumelée à l’intuition, c’est à un candidat conceptuel, visionnaire et aux idées surprenantes que vous auriez affaire. Pour donner un autre exemple, cette même recherche de nouveauté s’appréciera différemment si le candidat fait ressortir son besoin de travailler en autonomie ou en équipe. Suivant sa préférence, il cherchera soit à avoir carte blanche pour développer ses projets en solitaire, soit à favoriser l’éclosion d’idées en groupe où les riches échanges et la coopération seront son carburant pour conduire les projets. Il conviendra enfin d’étayer le profil avec les compétences déterminantes pour le poste, issues de la combinaison des traits de personnalité entre eux, comme par exemple, le sens de la planification, la conduite du changement, la délégation ou encore le sens des responsabilités.

 

ETAPE 3 : Préparer les questions

Après votre lecture des traits de caractère, de façon individuelle et ensuite combinée, vous serez en mesure de dégager des hypothèses que vous pourrez traduire en question à poser au candidat. Le but est de chercher à comprendre comment se déploient ses traits de caractère et si ceux-ci rejoignent vos attentes pour le poste et pour l’intégration dans l’entreprise et dans l’équipe. 

Si l’on reprend notre candidat qui manifeste assurément une grande recherche de nouveauté, il serait d’à propos de lui demander de donner deux ou trois exemples d’idées qu’il a pu mettre en œuvre, ou encore de ce qu’il pense d’un travail avec des tâches répétitives. On peut aussi lui demander de décrire son style de travail ou le type de projet dans lequel il aime s’investir. 

Ces questions doivent être ouvertes, i.e. qu’elles n’orientent pas la réponse du candidat mais lui permettent plutôt de s’exprimer librement. Elles doivent aussi être centrées sur un comportement pour que vous puissiez bien vous projeter sur sa façon de penser, d’être et d’agir. Pour vous aider, des listes de questions de recrutement inondent le net. A vous d’être vigilant dans leur choix, quitte à les reformuler. Et avec sa solution d'entretien vidéo différé Smart Interview, Central Test vous propose des questions prédéfinies par rapport aux compétences spécifiques ou au poste.

ETAPE 4 : L’entretien avec le candidat

Une fois prêt et ayant déjà une bonne pré-connaissance de votre candidat, vous pouvez recevoir ce dernier. N'hésitez pas à mettre en confiance le candidat en lui expliquant la démarche de restitution et en insistant sur le fait que tous les traits de caractère sont bons par nature et font ressortir des qualités propres à chacun. En tant que recruteur, expliquez-lui que vous cherchez à mieux le connaître et à voir de quelle façon ses traits de caractère s’expriment dans le travail. Cela permettra au candidat de valider qu’il se sente bien dans ses futures fonctions et que vous, en tant que recruteur, cela corresponde aux attendus du poste, à la culture et à l’équipe.

Vous pourrez ensuite entrer dans le vif du sujet, en in/validant vos hypothèses à l’aide des questions que vous aurez préalablement préparées. L’objectif de cet entretien est donc d’être centré sur les comportements et d’amener le candidat à donner des exemples précis de la façon dont tel ou tel trait s’exprime au quotidien. Vous cherchez avant tout à obtenir des informations concrètes qui serviront de matière à réflexion afin de valider si ces comportements sont souhaitables en fonction du poste. Vous pouvez allouer entre 30 et 45 minutes pour la restitution d’un test.

Enfin, soyez bienveillant dans votre façon d’interagir en vous rappelant que même si ce candidat ne correspond pas aux attentes actuelles, il possède en lui tout un potentiel qu’il pourra exploiter sur un autre poste ou dans un autre milieu. 

Helen Simard

Psychologue du travail

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