Sur une échelle de 0 à 5, à combien évalueriez-vous votre créativité ? Et votre sens de l’organisation ?... Très bien, changeons maintenant la perspective. Vos collègues, qu’en pensent-ils, … vous attribueraient-ils les mêmes notes ? Et vos clients ?... Intéressant non comme expérience ! Pourquoi ne pas la tenter et voir la perception que les autres ont de vos compétences.
Cette expérience, elle se mène grâce à un outil d’évaluation, non point nouveau mais plutôt mal-connu : le 360°Feedback. Utilisé dans plusieurs contextes professionnels, le 360° favorise une prise de conscience forte sur ses compétences et stimule l’envie de se perfectionner. Voyons son utilisation originale dans le cadre de l’évaluation annuelle.
Qu’est-ce que le 360° ?
Souvent qualifié d’outil le plus puissant pour le développement des compétences, le 360° est une méthode inédite d’évaluation. A la différence des outils classiques, il offre l’opportunité de connaître la perception que les autres ont réellement de soi. Cette méthode s’avère particulièrement efficace pour mesurer la maîtrise de compétences clés, mais surtout pour engager la personne dans un processus de développement.
Par une évaluation multi-source, le 360° combine l’autoévaluation d’un salarié à celle de son entourage professionnel. Ce peut être son manager, ses subordonnées, ses collègues, des clients, des anciens collaborateurs, … Chaque répondant est amené à réfléchir sur les compétences du salarié afin d’indiquer dans quelle mesure il les maîtrise. Si cette appréciation individuelle est subjective, elle comporte, à un niveau plus large, une objectivité puisque la multiplicité des évaluateurs permet d’avoir une vision complète du salarié.
Pourquoi utiliser le 360° en évaluation annuelle ?
L’évaluation annuelle est souvent un passage obligé où le rituel classique se veut une rétrospective du travail du salarié avec son manager et la définition conjointe de nouveaux objectifs. A l’orée d’un nouveau monde du travail où les salariés revendiquent davantage de reconnaissance et où la quête de sens est plus que jamais d’actualité, le 360° apporte cette promesse d’humanité et d’épanouissement.
C’est en fait une façon originale de réaliser les évaluations annuelles et d’envisager l’avenir par la voie du développement des compétences. Les avantages sont doubles. Pour le salarié, c’est une manière de se connaître autrement et de faire le point sur ses compétences actuelles et potentielles. Forte en émotion, cette méthode stimule naturellement la motivation à développer ses compétences.
Reprenons l’exemple initial et imaginez qu’il y ait un décalage entre votre super note au sens de l’organisation ou à la créativité, et celle de votre entourage. N’auriez-vous pas envie de vous investir afin de redorer votre image auprès des autres ? Il en est fort possible ! Et il s’agit d’un comportement tout à fait normal : l’être humain cherche à être reconnu et à présenter une image positive de soi. Le 360° agit ainsi comme un moteur naturel et sain au développement de soi en suscitant l’envie d’être une meilleure personne, et ici, ça passe par le développement de ses compétences.
L’entreprise est elle aussi gagnante dans la démarche. Les compétences développées par ses salariés lui assurent une compétitivité et concourent à augmenter son niveau global de performance. Et dans un autre registre, cette considération différente des salariés impactent positivement sur le bien-être au travail.
Les 4 étapes d’une démarche 360° en entretien annuel
Le 360° est simple d’utilisation. La condition de base est que les salariés soient volontaires pour s'engager dans cette démarche.
1. La mise en place du processus : Le salarié, informé sur le déroulement de la démarche, doit choisir entre 8 et 12 personnes de son entourage professionnel actuel ou passé. La démarche est alors expliquée aux évaluateurs choisis en insistant sur l'anonymat des réponses et en indiquant un délai pour compléter l’évaluation.
2. L’évaluation : Le participant et les évaluateurs remplissent individuellement un questionnaire informatisé en attribuant un score à chacune des compétences. Ces compétences proviennent d’un référentiel de 60 compétences transversales qui ont été sélectionnées pour le caractère transposable à une diversité de métier et pour leur potentiel d’amélioration.
3. La restitution des résultats : Lorsque toutes les évaluations sont complétées, un rapport est généré et l’entretien est prévu pour présenter les résultats. En entretien annuel, les discussions s’orientent sur deux plans : (a) les compétences fortes relevées par tous afin que le salarié prennent conscience de ses talents, (b) les écarts de perception entre le salarié et le groupe d’évaluation afin de cibler les compétences à perfectionner.
4. Le plan de développement : À partir des éléments du rapport et en lien avec les attentes du manager et les besoins du salariés, des actions de développement des compétences pourront être choisies et mises en place.
Le fait d'utiliser les données issues de l'évaluation 360° et d'en discuter avec l'employé lui permet donc de comprendre ses points forts et ses axes de développement d'un point de vue multi-source. De plus, les employeurs peuvent également assigner de nouvelles tâches qui créeront des opportunités pour l'employé de développer les compétences qui sont à améliorer. Ainsi, l'outil de 360 feedback peut augmenter la performance globale de l'employé et de l'organisation lorsqu'il est utilisé à son plein potentiel.
