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Evaluation 360

Le 360° : un outil incontournable pour une évaluation annuelle efficace

eye 95 Publié le 09 Jan. 2024
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Êtes-vous prêts à transformer votre approche des entretiens annuels? Traditionnellement, ces rendez-vous sont souvent limités à un dialogue entre le manager et le collaborateur. Cette méthode, bien que familière, est-elle vraiment la plus efficace pour évaluer la performance et le potentiel de vos employés?

Il est temps de se poser des questions cruciales. Est-ce qu'un tête-à-tête annuel peut vraiment saisir toutes les facettes d'un collaborateur? Comment être sûr que ce format ne laisse pas place à des biais ou des perspectives incomplètes?

C'est ici que l'évaluation 360° entre en scène, offrant une vision plus globale et équilibrée de la performance et du comportement des employés.

Qu’est-ce qu’une évaluation 360° ?

Souvent qualifié d’outil le plus puissant pour le développement des compétences, le 360° est une méthode inédite d’évaluation. Cette évaluation collecte les retours de diverses parties prenantes – collègues, supérieurs, subordonnés, et parfois clients – sur les compétences et le comportement d'un individu au sein de l'organisation. Chaque répondant est amené à réfléchir sur les compétences du salarié afin d’indiquer dans quelle mesure il les maîtrise. Si cette appréciation individuelle est subjective, elle comporte, à un niveau plus large, une objectivité puisque la multiplicité des évaluateurs permet d’avoir une vision complète de l’employé..

A la différence des outils classiques,cette méthode s’avère particulièrement efficace pour mesurer la maîtrise de compétences clés, en mettant en lumière des aspects souvent négligés dans les entretiens traditionnels.

Les avantages d’utiliser le 360° en évaluation annuelle 

Dans un monde du travail ou les employés revendiquent davantage de reconnaissance et où la quête de sens est plus que jamais d’actualité, le 360° apporte cette promesse d’humanité et d’épanouissement.

C’est en fait une façon originale de réaliser les évaluations annuelles et d’envisager l’avenir par la voie du développement des compétences. Les avantages sont nombreux:

  • Une vision plus complète des compétences et des comportements d’un employé

Basé sur la collecte des feedbacks de différentes sources, le 360 permet de disposer d'une vision plus complète des compétences et des comportements du collaborateur.

Par exemple, un collaborateur peut être perçu comme un excellent responsable d’équipe par son manager, mais comme un collaborateur difficile à travailler par ses collègues. L'évaluation 360° permettra de prendre en compte ces deux points de vue pour dresser un portrait plus fidèle de l’employé.

  • Une évaluation plus objective et un gain de temps considérable

L'évaluation 360° permet de réduire le biais de perception. En effet, chacun des observateurs apporte son propre point de vue, ce qui permet de limiter les effets d'une perception subjective de la part d'une seule personne. De plus, cela permet un gain de temps considérable car tout se passe en ligne, de manière synchronisée avec des notifications mail à tous les participants tout au long de la durée de l'évaluation.

  • Un dialogue constructif entre le collaborateur et son manager

Dans un 360°  les feedbacks recueillis auprès des différents observateurs peuvent être utilisés pour identifier les forces et les faiblesses du collaborateur, ainsi que les axes de développement potentiels.
Ce dialogue permet au collaborateur de mieux comprendre sa performance et de s'engager dans un processus de développement.

  • Une meilleure compréhension de soi et de ses compétences

Pour le salarié, c’est une manière de se connaître autrement et de faire le point sur ses compétences actuelles et potentielles. Forte en émotion, cette méthode stimule naturellement la motivation à développer ses compétences.  
Le 360° agit ainsi comme un moteur naturel et sain au développement de soi en suscitant l’envie d’être une meilleure personne, et ici, ça passe par le développement de ses compétences. Et dans un autre registre, cette considération différente des salariés impactent positivement sur le bien-être au travail.

Comment mettre en place une évaluation 360° en entretien annuel ?

Le 360° est simple d’utilisation. La condition de base est que les salariés soient volontaires pour s'engager dans cette démarche.

1. La mise en place du processus : La première étape consiste à choisir les observateurs qui participeront à l'évaluation. Les évaluateurs peuvent être des collègues, des managers, des clients ou des partenaires. Il est important de choisir des évaluateurs qui ont l'occasion d'observer le collaborateur dans son travail.
La démarche est alors expliquée aux évaluateurs choisis en insistant sur l'anonymat des réponses et en indiquant un délai pour compléter l’évaluation. 

2. L’évaluation : Le participant et les évaluateurs remplissent individuellement un questionnaire en ligne en attribuant une note à chacune des compétences et comportements mentionnés dans le questionnaire. Par exemple, dans le 360 Feedback de Central Test les compétences proviennent d’un référentiel de 60 compétences transversales qui ont été sélectionnées pour leur caractère transposable à une diversité de métiers et pour leur potentiel d’amélioration.

3. La restitution des résultats : Une fois les évaluations complétées, un rapport est généré et l’entretien est prévu pour présenter les résultats. En entretien annuel, les discussions s’orientent sur deux plans : (a) les compétences fortes relevées par tous afin que le salarié prennent conscience de ses talents, (b) les écarts de perception entre le salarié et le groupe d’évaluation afin de cibler les compétences à perfectionner. Ce feedback doit être constructif et doit permettre au collaborateur de s'engager dans un processus de développement.

4. Le plan de développement : À partir des éléments du rapport et en lien avec les attentes du manager et les besoins du salarié, des actions de développement des compétences pourront être choisies et mises en place. 

Adopter l'évaluation 360° dans les entretiens annuels n'est pas juste un changement de méthode, c'est un pas vers une gestion des talents plus dynamique et transparente. C'est l'occasion de créer une culture d'entreprise plus forte, axée sur le développement continu et le feedback constructif.

Lucia Mititel

Directrice Communication et Marketing Digital - Central Test

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