Faire prendre conscience à une personne de son potentiel et l’amener à le développer, c’est l’objectif principal d’une évaluation 360.
Le 360 est une méthode d’évaluation différente des méthodes classiques car il utilise une évaluation multisource pour évaluer les compétences comportementales et professionnelles d’un individu via les retours de son entourage professionnel.
Le 360° ne cherche plus à convaincre de son utilité puisque ses avantages sont nombreux : facilité d’utilisation, évaluation complète et objective, riche palette de compétences et potentiel évolutif de ces compétences, rapport concret conduisant à un plan d’action, philosophie humaine et constructive de l’outil, mode de restitution induisant une compréhension positive des résultats…
Découvrez comment mettre en place une évaluation 360 efficace et nos conseils pour en tirer le meilleur parti.
Les 5 étapes d’une démarche 360°
1- La mise en place du processus
Communiquer clairement l'objectif et les avantages d’une évaluation 360° à tous les participants impliqués dans la démarche.
Il est important de s'assurer que toutes les parties prenantes comprennent les objectifs, le déroulement et les résultats attendus. Cela peut aider à dissiper certains doutes et craintes et à garantir que chacun s'engage pleinement à participer de façon volontaire.
Forcer quelqu’un n'apporte évidemment pas les résultats souhaités et l’implication dans le développement des compétences sera compromise.
Côté participants, pour que la démarche soit pertinente, il faut qu’ils aient une certaine ancienneté dans l’entreprise. D’une part, pour qu’ils puissent avoir des expériences sur lesquelles baser leurs réponses mais aussi pour que les retours des évaluateurs soient eux aussi consistants et apportent de la valeur.
On mobilise ensuite les évaluateurs et on leur explique le processus. Il est important d'insister sur l'anonymat des réponses et de rappeler qu’il faut répondre avec franchise et bienveillance et de garder à l’esprit qu’il s’agit, pour le participant évalué, d’une démarche à but constructif.
L’intérêt n'est donc pas de régler ses comptes ni de dresser un portrait idéal du participant. Il faut être objectif et répondre de façon authentique, puisque les réponses apporteront des éléments de réflexion au participant afin qu’il puisse s’améliorer.
2. L’évaluation
Tout d’abord, choisissez l’évaluation qui correspond le mieux aux besoins et à la culture de votre organisation.
Le 360° Feedback de Central Test évalue 63 compétences sélectionnées pour leur potentiel de développement. Il est également important de s'assurer que les outils sont fiables et valides, et qu'ils sont administrés de manière cohérente et équitable.
En complétant un questionnaire 360 le participant amorce une réflexion sur ses compétences à travers le regard d’autrui. Le questionnaire est informatisé et le participant s’auto-évalue en attribuant un score à chacune des compétences mesurées.
Les évaluateurs - membres de l’entourage professionnel de la personne évaluée (manager, subordonnées, collègues, anciens collaborateurs, clients, …) remplissent à leur tour l’évaluation de manière anonyme et sans connaître les réponses de la personne évaluée.
Ces évaluateurs, de par leur rôle, le contexte dans lequel ils ont observé le participant et les interactions qu’ils ont eues avec lui, offrent un regard unique sur ces compétences. Telle une vision panoramique, la multiplicité de ces regards englobe la personne, permettant de l'appréhender sous ses différents angles.
3. La restitution des résultats
La restitution des résultats est un moment pivot pour le candidat où de fortes prises de conscience l’incitent à se remettre en question et à vouloir s’améliorer.
Lorsque toutes les évaluations sont complétées, un rapport est généré et un entretien est prévu pour présenter les résultats en se concentrant sur les écarts de perception pour cibler les compétences à perfectionner.
Ce mouvement qui s’enclenche doit se poursuivre dans la mise en place d’action de développement, autrement, les effets de ces prises de conscience seront de courtes durées.
Pour s’assurer d’un déploiement optimal, la qualité du feedback est bien sûr déterminante. L’entretien est généralement riche en émotion et doit être mené par un intervenant expérimenté qui endosse la philosophie bienveillante et constructive du 360°. Il doit savoir capitaliser sur les moments percutants des prises de conscience pour engager le participant dans l’action.
À chaque étape, le participant est amené à réfléchir à ces éléments, à tenter de les interpréter et à donner des exemples pour appuyer ces points afin de trouver du sens.
Grâce à la qualité de son ressenti et à la finesse de son discours, l’intervenant saura progresser au rythme du participant, pour susciter des réflexions pertinentes, remettre les résultats en perspective et ouvrir les possibilités d’évolution.
4. Le plan de développement
Pour que les actions de développement soient un succès, le participant devrait être impliqué dans leur choix et dans leur mise en place. En plus de le responsabiliser, on s’assure qu’il soit à l’aise avec les objectifs fixés et motivé à s’engager dans le processus.
Différentes actions peuvent être déployées suivant la compétence qui doit être perfectionnée. De façon générale, on retrouve, de façon non exhaustive : des formations de courtes ou longues durées, des ateliers de groupe en développement personnel, un coaching personnalisé, un programme de mentorat, des activités de teambuilding. Ces actions à fort pouvoir de développement peuvent être complétées par des conférences, des séminaires ou des lectures à thème.
Tout au long de sa démarche, il semble important que le participant puisse avoir accès à une personne ressource, à la fois pour le soutenir en cas de démotivation, mais aussi pour faire le point périodiquement afin de garantir le développement des compétences.
Basées sur les éléments du rapport et mises en lien avec les attentes du poste, des actions de développement des compétences sont déployées, balisées par des indicateurs de réussite et l’anticipation d’un suivi.
5. L’évaluation de la performance
En fonction des compétences à développer mais également de la marge de développement souhaitée, il convient de prévoir un moment, quelques mois après la démarche, pour évaluer et apprécier les progrès réalisés par la personne.
Connaissant les tenants et aboutissants de l’évaluation, le participant comprend que l’évaluation ne se résume pas à un simple bilan, bien que riche et complet, mais qu’il devra s’investir dans le développement des compétences moins maîtrisées, indispensables à ses fonctions.
Les retombées du 360° sur l’entreprise sont telles qu’elles se ressentent sur sa compétitivité, sur son image, son attractivité et sur sa performance globale. Le 360° réussit ce tour de force simplement en investissant dans l’humain. L’équation est simple : avoir confiance en son salarié et lui offrir la possibilité de développer son potentiel, c’est le respecter en tant qu’humain et reconnaître sa valeur. Résultat, on le fidélise naturellement car il se sent bien, il est davantage motivé et il développe une confiance en lui et un sentiment de fierté en exerçant mieux ses missions grâce aux compétences qu’il a perfectionnées.
L’entreprise est gagnante puisque les compétences développées par ses salariés lui assurent une compétitivité, et concourent à augmenter son niveau global de performance. Elle pourra se targuer d’avoir en son sein un vivier de talents hautement compétents, contribuant ainsi à une image extérieure saine et humaine d’une entreprise où on aura envie d’être et d’évoluer.
Le 360° pourrait bien être le coup de pouce dont les entreprises avaient besoin pour traverser sereinement la crise et s’installer dans un nouveau rythme qui appelle à plus d’agilité. Polyvalent, facile d’utilisation, performant et engageant, le 360° est appelé à devenir un outil de référence pour les évaluations de demain.
