Malgré la montée en puissance des tests de personnalité au cours de ces dernières années, choisir le bon outil reste un véritable défi pour les organisations et les professionnels RH.
Cela s'explique notamment par la multitude de tests disponibles sur le marché.
Il convient malgré tout de rappeler que les outils ne respectent pas tous les mêmes normes de qualité et ne sont pas tous adaptés au recrutement.
Et souvent, les professionnels utilisant ces tests ne savent pas comment les choisir ou les utiliser de manière avisée et efficace.
Voici quelques astuces qui vous aideront à choisir un test de personnalité fiable pour vos recrutements.
1. Choisissez un test adapté à vos besoins
Avant de choisir votre outil, nous vous conseillons de commencer par définir clairement les qualités requises pour le poste. Étant donné qu'il n'existe pas de « bonne » ou de « mauvaise » personnalité, les résultats d’un test doivent être interprétés en fonction du poste que vous avez défini, d'une culture d’entreprise ou d'une équipe.
Par exemple, posez-vous des questions telles que : « Pour ce poste, le candidat doit-il être plutôt persuasif ou flexible ? » « Les projets liés à ce poste sont-ils des projets à court terme ou à long terme ? » « Le candidat sera-t-il amené à gérer une équipe ? » « L'éthique joue-t-elle un rôle crucial pour ce poste ? »
Cette étape est essentielle, car elle vous permettra ensuite de choisir le test de personnalité qui intègre les critères que vous avez identifiés comme importants.
Pour avoir une meilleure idée des aspects évalués dans un test, nous vous conseillons de passer le test vous-même et de consulter les manuels du test.
2. Sélectionnez un test adapté au milieu professionnel, et que vous pouvez personnaliser
Assurez-vous que le test que vous avez choisi mesure des traits pertinents pour l'environnement de travail, le type de rôle et le niveau de responsabilité requis.
Les tests psychométriques les plus récents disposent par exemple des référentiels des compétences standards ou spécifiques à certains postes/ métiers. Cette fonctionnalité est essentielle, car elle vous permet de maximiser les bénéfices du test choisi. Vous pouvez l'appliquer à différents profils soit pour identifier les meilleurs candidats pour un rôle donné , soit pour analyser les compétences individuelles ou collectives requises.
Une étude rapide de vos collaborateurs en poste et de leur niveau de performance vous aidera à mettre en place un référentiel personnalisé (avec l’aide de l’éditeur) qui vous servira d’indicateur de base pour vos futurs recrutements.
En personnalisant l'évaluation, vous obtiendrez ainsi des adéquations rapides qui vous aideront à choisir les candidats présentant le plus de probabilités de réussite pour le poste.
3. Choisissez un test récent et validé scientifiquement
Après avoir identifié les traits de personnalité pertinents pour le poste concerné, vous devez choisir un test moderne et fiable pour évaluer vos candidats.
Un test de personnalité fiable devrait :
- Etre conçu en accord avec les préoccupations et les attentes actuelles des décideurs
- Contrôler la « désirabilité sociale » pour éviter des résultats biaisés : Il sera par exemple beaucoup plus difficile pour un candidat de tricher si vous utilisez un test construit selon le modèle IRT Thurstone avec une structure ipsative et des dimensions opposées (p. ex. introverti vs extraverti) ou un test proposant des indicateurs spécifiques.
- Respecter les normes les plus strictes en matière de psychométrie : le test doit respecter les critères de validité définis par la communauté scientifique internationale (APA, BPS, ITC). L'éditeur doit fournir les preuves de validité psychométrique en publiant les résultats de ses études de validité dans le manuel du test. Une accréditation accordée par un organisme scientifique reconnu mondialement est également un bon indicateur pour le choix d’un test de personnalité fiable.
Afin d’utiliser ces évaluations de manière efficace et éviter de mal interpréter les résultats, une formation à l’outil reste essentielle, indépendamment du contexte d’évaluation.
Notez cependant qu'une seule évaluation de la personnalité ne vous offrira qu'une compréhension partielle du potentiel d'un candidat. Nous vous recommandons donc d'utiliser plusieurs outils complémentaires afin de limiter au maximum les erreurs d'interprétation et avoir une vision complète et prédictive des potentialités d’un candidat.
