Aujourd'hui, la plupart des entreprises cherchent à embaucher le meilleur profil pour un poste à pourvoir. Elles investissent alors beaucoup dans la vérification des antécédents et dans la structure des entretiens pour trouver le bon talent, et beaucoup ont tendance à passer à côté d'une approche basée sur des données objectives pour leur processus d'embauche.
Découvrez dans cet article quelques conseils à appliquer en recrutement.
Rédiger une description du poste claire et détaillée
En plus des rôles et des responsabilités de base compris dans le poste, prenez le temps d'analyser comment ce rôle va évoluer au sein de l'organisation dans quelques années. De cette façon, lorsqu'on demande aux candidats comment ils voient leur plan de carrière, on peut déterminer si l’évolution du poste et la vision du candidat sont alignées.
Lors de la rédaction d’une description de poste, on omet souvent de lister en détails les bonnes compétences requises pour le job. Bien sûr, on cite certaines compétences communément connues et l'expertise nécessaire mais chaque emploi a son ensemble de compétences qui le rend unique. Généralement, c’est une combinaison de compétences techniques (hard skills) et de compétences plus génériques (soft skills) qui sont requises pour un poste. Mais selon le travail à accomplir, un type de compétences peut être plus important qu'un autre. Par exemple, un vendeur, un poste aux ressources humaines ou un rôle en contact direct avec le client nécessite d’attribuer plus d'importance aux soft skills, comme l’empathie, la résilience ou encore la persévérance, plutôt qu’aux hard skills. Les développeurs et les mécaniciens, en revanche, n'ont peut-être pas besoin de ces soft skills pour bien effectuer leur travail. Par conséquent, faire la liste des soft skills et des hard skills nécessaires au poste devient crucial lors de la création de la fiche de poste.
Prioriser autant les soft skills que les hard skills lors de l'entretien
Souvent, nous nous concentrons sur les compétences purement techniques, car elles sont considérées comme étant la base de la réussite sur un poste précis, et donc plus prioritaires. Mais les hard skills prennent tout leur sens lorsque les soft skills sont présentes. Par exemple, un médecin doit être compétent pour examiner un patient et poser le bon diagnostic, mais s'il est également accessible, amical et répond aux questions et éclaircissements du patient, alors on se sentirait plus à l'aise de consulter ce médecin plutôt qu'un médecin inaccessible et désagréable qui n’a d’intérêt que de s'acquitter de ses fonctions. Prenez donc le temps de comprendre et d'interroger les candidats sur leurs soft skills - mettez en place des exercices mesurant uniquement les soft skills, comme on le fait pour les hard skills quasi systématiquement. Maintenant, la question est la suivante : « Je sais comment poser des questions pour les hard skills, mais comment dois-je procéder pour évaluer les soft skills requises pour le poste ? Comment formuler mes questions ? » Eh bien, en ce qui concerne les soft skills, on pourrait penser que nous pouvons simplement suivre notre intuition sur la personnalité du candidat en observant sa manière de répondre et de se comporter, mais lorsque nous traitons de la personnalité d'un individu, il est crucial d’en sortir des données quantifiées ! Comment ? En utilisant des outils psychométriques mesurant les traits de personnalité d’un individu.
Cela nous amène maintenant à notre dernier point.
Le recrutement basé sur les données
Des évaluations psychométriques variées telles que des tests de personnalité (ex. PROFIL PRO 2), des tests d'aptitudes cognitives (ex. Reasoning/Logical) ou des tests d'intérêt professionnel (ex. VOCATION) peuvent donner un aperçu de la personnalité, des compétences et des intérêts de l'individu, ce qui aide à comprendre où en est le candidat par rapport à une soft skill particulière. Un test comme PROFIL PRO 2 donnera un aperçu de diverses soft skills telles que : le candidat est-il extraverti, est-il sociable, ouvert d'esprit ou s'adapte-t-il facilement au changement, est-ce qu’il est capable de convaincre et d'influencer stratégiquement les gens autour de lui, etc. Même si ça serait formidable de travailler avec des employés possédant toutes les soft skills qui existent, ce n'est pas réaliste ! Par conséquent, restez concentrés sur les soft skills nécessaires au poste à pourvoir. Si vous recrutez un développeur web et qu’il n’est pas nécessaire que la personne soit convaincante ou qu’elle influence stratégiquement les gens, ne vous focalisez pas sur cette compétence particulière ; posez vos questions sur les compétences qui comptent réellement pour le poste.
Par exemple, disons que le poste exige que le candidat soit enclin à explorer de nouvelles solutions. Posez des questions sur la dernière fois où il a essayé de faire quelque chose différemment, ou comment il réagirait lorsqu'une nouvelle méthode doit être adoptée lors d'un changement particulier. De cette façon, vous pouvez voir si l’individu correspond aux exigences de cette compétence d'un point de vue organisationnel. D'après une recherche menée par Frank Schmidt, il a été établi qu'un test de personnalité est corrélé à une bonne embauche à 0,22, c'est pourquoi il suggère une approche multi-critères où l’on combine des entretiens avec d’autres pratiques, comme indiqué ci-dessous.
Alors que nous encourageons la mesure des soft skills avec des outils psychométriques validés, il en va de même pour les hard skills ! En plus des tests d'aptitude et de personnalité, utilisez des tests de compétences spécifiques à l'emploi. Oui, vous aurez des experts dans le domaine qui poseront des questions liées aux aspects techniques du travail, mais je le répète, lorsque ces questions seront étayées par des données, ce sera tellement plus précieux !
Par exemple, si votre développeur de logiciels doit maîtriser Java, utilisez un test qui mesure sa maîtrise de Java, et avec les scores obtenus à partir de ce test particulier, discutez avec le candidat pour comprendre comment il pourrait être compétent dans ce domaine.
Pour conclure, les données prennent la prédominance dans tous les aspects du lieu de travail. Être capable de tirer le meilleur parti des outils scientifiques basés sur les données vous aidant à déterminer les bonnes compétences pour un emploi rendra votre processus d'embauche infaillible. Cela vous évitera également de sélectionner un candidat en fonction de votre intuition, car nous savons qu'en fin de compte, le recrutement est un processus qui prend du temps et que si c’est mal réalisé, le coût, le temps et les ressources gaspillés sont définitivement perdus !
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