Il n’y a pas de pénurie de candidats, pourtant, trouver de bons commerciaux reste un casse-tête, surtout quand on cherche des juniors. Pourquoi est-ce si compliqué ? Peut-être que les compétences de ces jeunes candidats ne collent plus aux attentes actuelles ? Il faut dire que le métier de commercial n’est plus le même qu’il y a 10 ou 15 ans.
Aujourd’hui, un junior doit jongler avec les outils numériques comme les CRM, maîtriser les réseaux sociaux et personnaliser son approche client. Il doit aussi être à l’aise avec la vente à distance, savoir analyser des données et même créer du contenu pour booster son image. En clair, en plus de nouvelles compétences comportementales, des connaissances techniques de pointe, un savoir-faire en marketing et des compétences en communication sont indispensables.
Le vrai défi pour les entreprises ? Attirer et garder ces profils polyvalents, tout en tenant compte des défis que posent cette nouvelle génération. Voici quelques astuces pour y parvenir.
Comprendre les besoins de la nouvelle génération pour mieux l’attirer
Les commerciaux juniors n’ont plus les mêmes attentes que la génération précédente. Pour attirer ces profils, il faut comprendre leurs besoins et créer une offre qui leur parle. Pour cette génération, si le salaire peut être un critère important, il n’est pas le seul en lice. Ces juniors recherchent un environnement de travail flexible, des opportunités de développement et des missions qui aient du sens. Plus que jamais sensibles à leur équilibre de vie et à la notion de bien-être, ils attendent un milieu de travail humain qui reconnaisse leurs efforts et qui soit animé par un management bienveillant et empathique.
Pour attirer ces jeunes profils, il faut donc revoir la façon de les convaincre en concevant des offres d'emploi plus humaines qui mettent en avant ces aspects. L’entreprise doit insister autant sur la qualité des missions que sur l’environnement dans lequel elles seront réalisées. Et pour encore plus d’impact, pourquoi ne pas explorer des canaux de diffusion alternatifs pour vos offres d’emploi, notamment les réseaux sociaux utilisés par cette génération.
Miser sur une évaluation globale des commerciaux juniors
Les entreprises misent encore trop souvent les diplômes pour recruter des commerciaux et passent à côté de profils, certes plus atypiques, mais dotés de qualités nouvellement recherchées. Elles focalisent ainsi trop leur attention sur les compétences techniques des candidats, qui, on le sait, peuvent toujours se développer par la suite via une formation et à travers l’expérience. Par conséquent, les compétences comportementales et la motivation, au cœur du métier de commercial et hautement plus déterminants pour ces profils, sont malheureusement laissées de côté. Or, on le répète encore trop souvent, les échecs de recrutement sont généralement liés à une mauvaise évaluation de ces facteurs humains plutôt qu’au bagage technique des candidats.
Pour attirer ces commerciaux juniors, il semble judicieux de s’orienter vers des candidats motivés et au potentiel appréciable, même sans formation commerciale spécifique. Pour ce faire, trois tests psychométriques viennent en appui :
- Un test d’aptitudes commerciales, pour estimer les aptitudes, même naissantes, du candidat à évoluer au sein des métiers de la vente. Le PROFIL VENTE-R est d’ailleurs un des rares tests sur le marché à être en mesure d’évaluer le potentiel d’un candidat, même sans expérience.
- Un test de personnalité pour cerner les qualités du candidat sur le plan commercial, comme le talent naturel à la persuasion, l’envie de relever des défis dans des milieux parfois rudes ou encore la capacité d’écoute des clients.
- Un test de motivation vient identifier ce qui stimule ces profils juniors - la rémunération, le désir de se dépasser, le sentiment d’utilité, le statut, l’ambiance de travail… - afin d’ajuster au mieux le poste de travail pour favoriser leur bien-être et chercher à les fidéliser.
Investir sur l’intégration et le développement des profils juniors
Les profils juniors, est-il encore nécessaire de le rappeler, accordent une importance prépondérante au facteur humain et au bien-être au travail. Ils sont aussi sensibles au fit entre leurs valeurs et la culture de l'entreprise. Par conséquent, pour maximiser les chances d’une intégration durable et réussie, il convient de proposer un processus d'onboarding qui fasse sens pour eux et qui réponde à leurs besoins.
A titre d’exemple, pour donner à cette nouvelle génération de commerciaux les moyens de s’intégrer, des programmes de mentorat, de formation continue et de soutien personnalisé, sauront stimuler leur motivation et générer cette envie de s’investir pleinement dans leur rôle et dans la vie de l’entreprise.
D’autre part, en estimant dès le recrutement leurs prédispositions à évoluer dans un environnement commercial et en anticipant les compétences qu'ils peuvent acquérir, les entreprises peuvent rapidement mettre en place des programmes de développement adaptés. Elles accélèrent ainsi l’intégration de leur nouveau commercial en plus d’investir dans leur potentiel à long terme.
C’est en contournant les éléments classiques d’évaluation pour se centrer sur le potentiel commercial de cette nouvelle génération et sur leurs attentes qu’il deviendra ainsi plus facile aux entreprises d’acquérir ces profils mais aussi de les faire grandir, répondant ainsi tant aux besoins de ces nouveaux commerciaux qu’à ceux de l’entreprise.
