Le recrutement "au CV" rassure. École, intitulé de poste, marque employeur, années d'expérience… autant de signaux qui donnent l'impression d'un tri objectif. Mais ce sont des indicateurs de conformité, pas de performance.
Le vrai levier n'est pas de trier plus vite. C'est de construire un modèle prédictif basé sur les compétences qui déterminent réellement la réussite dans le poste.
Le vrai levier est de trier sur les bons critères, ceux qui se vérifient dans le travail réel pour commencer à recruter sur des preuves observables.
Dans cet article, on vous propose une approche structurée qui change la donne: une définition en amont des critères de réussite, un modèle prédictif basé sur les compétences associées, une évaluation fiable et une mesure de la performance à 3-6 mois.
Première étape : définir les critères de réussite au poste
Avant de recruter, posez-vous la bonne question : qu'est-ce qui fait qu'un collaborateur réussit réellement dans ce poste ?
Partez des résultats attendus, pas des diplômes.
Un critère de réussite utile doit répondre à trois exigences :
- Est-ce mesurable ? Pouvez-vous observer une différence de performance entre un collaborateur qui possède cette compétence et un autre qui ne la possède pas ?
- Est-ce prédictif ? Cette compétence influence-t-elle directement les résultats attendus du poste ?
- Est-ce actionnable ? Pouvez-vous l'évaluer de façon cohérente et comparable d'un candidat à l'autre ?
Si votre critère ressemble à "autonomie", "esprit d'équipe", "rigueur" sans définition opérationnelle, il est trop vague. Il invite au jugement subjectif… et donc au biais.
Identifiez les compétences transversales qui prédisent la réussite
Certaines compétences sont universelles, quel que soit le secteur. Elles se retrouvent dans la majorité des postes et prédisent la performance de façon fiable.
En voici les 5 compétences que vous pouvez intégrer à votre référentiel.
Compétence 1 — Résolution de problème
Analyser les problèmes complexes et prendre des décisions efficaces malgré l'incertitude. Capacité à analyser un problème complexe, identifier les causes racines, et prendre des décisions efficaces en situation d'incertitude. Se manifeste par : diagnostic structuré, formulation d'hypothèses testables, ajustement selon les résultats.
Compétence 2 — Capacité d'apprentissage
Capacité à acquérir de nouvelles compétences de façon autonome, à les stabiliser rapidement, et à les appliquer efficacement. Se manifeste par : identification des lacunes, structuration de l'apprentissage, progression visible dans le temps.
Compétence 3 — Efficacité collaborative
Capacité à faire avancer un collectif, à gérer les désaccords de façon constructive, et à clarifier les rôles et décisions. Se manifeste par : alignement des parties prenantes, gestion productive des frictions, clarification des processus.
Compétence 4 — Capacité d'exécution
Capacité à livrer un résultat de qualité, dans les délais, en priorisant et en arbitrant face aux contraintes. Se manifeste par : livrables concrets, priorisation efficace, arbitrage rationnel entre qualité/délai/ressources.
Compétence 5 — Performance sous contrainte
Capacité à maintenir un niveau de performance élevé dans un environnement changeant, sous pression, avec des priorités mouvantes. Se manifeste par : reprise de contrôle face à l'incertitude, priorisation claire, maintien de la qualité malgré la pression.
Ces compétences se retrouvent dans tous les métiers, avec des niveaux d'importance variables. À vous d'identifier celles qui sont critiques pour votre poste, et celles qui sont simplement souhaitables.
La bonne pratique : de la stratégie métier aux compétences
Partez des résultats attendus du poste (objectifs métier, livrables, impact), remontez aux compétences qui les produisent, puis traduisez chaque compétence en comportements observables et mesurables.
Exemple pour un poste de Chef de projet digital :
- Résultat attendu : livrer un projet dans les délais avec les parties prenantes alignées
- Compétences clés : capacité d'exécution (critique), efficacité collaborative (critique), résolution de problème (important), performance sous contrainte (important), capacité d'apprentissage (souhaitable)
C'est cette définition en amont qui permet ensuite de construire un modèle prédictif cohérent.
Deuxième étape : construire votre modèle prédictif
Un modèle prédictif, c'est la traduction de vos critères de réussite en un système d'évaluation standardisé et comparable.
Le principe : référentiel + pondération + personnalisation
Plutôt que de partir de zéro à chaque recrutement, appuyez-vous sur un référentiel de compétences structuré qui couvre l'ensemble des dimensions professionnelles : compétences cognitives, interpersonnelles, opérationnelles, adaptatives, et managériales.
L'idéal : un référentiel qui vous permet de :
- Sélectionner les compétences pertinentes pour votre poste
- Pondérer chaque compétence selon son niveau d'importance (de critique à optionnel)
- Personnaliser le modèle en fonction de votre contexte métier
Cette approche vous évite de réinventer la roue tout en gardant la flexibilité nécessaire pour adapter le modèle à vos besoins spécifiques.
Exemple de modèle personnalisé
Poste : Business Developer
- Persuasion et négociation : critique
- Résilience : critique
- Intelligence relationnelle : essentiel
- Résolution de problème : essentiel
- Capacité d'apprentissage : important
- Planification et organisation : important
- Créativité : optionnel
Ce modèle devient votre référence de comparaison pour tous les candidats. Il vous permet de mesurer le matching entre le profil évalué et les exigences réelles du poste.
Troisième étape : évaluer et analyser le matching
Une fois votre modèle défini, vous pouvez évaluer les candidats de façon structurée et comparable, en combinant des évaluations objectives et des validations spécifiques au contexte.
Les évaluations
A. Les tests psychométriques
Les tests psychométriques vous permettent de mesurer objectivement les compétences définies dans votre modèle. Ils évaluent de façon standardisée les capacités cognitives, les traits de personnalité et les compétences comportementales des candidats.
L'avantage : vous obtenez des scores standardisés, indépendants du biais de l'évaluateur, comparables d'un candidat à l'autre et validés scientifiquement.
B. L'entretien vidéo différé
L'entretien vidéo différé complète les tests psychométriques en validant les compétences critiques à travers des exemples concrets. Questions identiques pour tous les candidats, notation standardisée par plusieurs évaluateurs, réduction du biais.
Certaines plateformes proposent des bibliothèques de questions prédéfinies en fonction des enjeux du poste (leadership, gestion de projet, résolution de conflit, etc.). Vous pouvez également intégrer des QCM spécifiques à votre métier pour valider des connaissances techniques ou réglementaires.
Parfois des analyses sémantiques peuvent standardiser la première lecture en permettant aux évaluateurs de se concentrer sur le jugement qualitatif plutôt que sur la prise de notes.
Analysez le matching entre profil et poste
Une fois les évaluations passées et les entretiens notés, vous obtenez un profil de compétences pour chaque candidat.
Analyse du matching :
- Score global de matching : adéquation entre le profil du candidat et le modèle du poste (en tenant compte des pondérations)
- Points forts : compétences où le candidat performe au-delà des attentes
- Points de développement : compétences critiques où le candidat est en deçà des attentes
- Zones de vigilance : écarts entre évaluation objective et validation en entretien
Exemple de restitution :
Candidat : Marie D. - Poste : Chef de projet digital
Score de matching global : 82%
Points forts :
- Efficacité collaborative : 92% (niveau critique attendu)
- Capacité d'apprentissage : 85%
- Performance sous contrainte : 88%
Points de développement :
- Capacité d'exécution : 68% (niveau critique attendu - à approfondir)
- Résolution de problème : 72%
Recommandation : profil solide avec un fort potentiel collaboratif. Creuser en entretien final la méthode de planification sur des projets complexes. Prévoir un accompagnement renforcé sur la priorisation les 3 premiers mois.
Cette analyse vous permet de prendre une décision basée sur des données convergentes, et non sur une impression générale
Quatrième étape : mesurer la qualité prédictive à 3-6 mois
Sans mesure post-embauche, votre système ne progresse pas. Vous avez des opinions, pas un modèle apprenant.
Trois indicateurs de réussite à mesurer
1. Performance opérationnelle : objectifs atteints, qualité des livrables, productivité par rapport aux attentes
2. Autonomie : niveau d'accompagnement manager nécessaire, vitesse de stabilisation sur le poste
3. Impact collaboratif : qualité de la collaboration avec les pairs, contribution au collectif
Deux outils complémentaires pour mesurer la réussite
L'entretien professionnel à 3-6 mois permet au manager de fournir un feedback structuré et comparable sur la performance réelle du collaborateur. En standardisant les questions pour tous les nouveaux embauchés, vous créez une base de données fiable pour analyser la qualité de vos recrutements.
L'évaluation 360° à 6 mois apporte une vision multi-perspective en collectant le feedback du manager, des pairs, des collaborateurs et des clients internes. Elle valide l'impact collaboratif réel au-delà du seul ressenti du manager, et permet de détecter précocement d'éventuels dysfonctionnements relationnels tout en fournissant un feedback actionnable pour le développement du collaborateur.
Créez une boucle d'amélioration continue
Cette mesure vous permet de :
1. Valider la qualité prédictive : quelles compétences évaluées en amont prédisent réellement la performance ?
2. Ajuster les pondérations : si 80% de vos échecs sont liés à une compétence, augmentez son niveau d'importance
3. Calibrer vos outils : identifiez les évaluations qui prédisent le mieux la performance terrain
4. Former vos managers : partagez les profils qui ont le mieux fonctionné, analysez les échecs
En conclusion, le recrutement prédictif n'est pas un concept.
C'est un système cohérent qui enchaîne des étapes clés : définition des critères de succès, création d'un modèle de compétences personnalisé, évaluation standardisée, analyse du "matching", validation en contexte, mesure de la performance et ajustement continu.
Et c’est la combinaison de ces méthodes qui rend le recrutement plus fiable, plus cohérent, et surtout perfectible dans le temps.
Donc, pour passer à l'action, le recrutement prédictif nécessite une méthodologie structurée et des points de contrôle à chaque étape. Nous vous recommandons de créer une checklist détaillée qui vous permettra de vérifier que chaque élément du processus est bien en place : de la définition des critères de réussite jusqu'à l'ajustement continu de votre modèle.
Le recrutement devient alors ce qu'il doit être : un système d'aide à la décision basé sur des données convergentes, au service d'une efficacité durable.
