Dans un monde où la technologie s'impose de plus en plus dans le domaine des ressources humaines, les processus de recrutement peuvent parfois sembler s'industrialiser, et les candidats risquent de se sentir noyés dans un océan de profils. Cette tendance s'intensifie au fil des années, avec des candidats qui se sentent parfois déshumanisés, et des professionnels des RH qui peuvent paraître dépassés.
Pourtant, l'expérience candidat est un enjeu majeur, car elle impacte directement la marque employeur d'une entreprise ainsi que sa capacité à attirer les meilleurs talents. Cet enjeu clé va bien au-delà de la simple considération des candidatures, car il englobe la discussion autour des motivations, des valeurs et même l'affirmation des soft-skills.
Dans cet article, nous allons explorer cinq conseils essentiels pour offrir aux candidats une expérience fluide et enrichissante, et ce, quel que soit l'issue du processus de recrutement.
1. Misez sur la transparence et clarté des processus
L'une des principales préoccupations des candidats est la durée des processus de recrutement. Personne n'aime attendre des semaines, voire des mois, pour une réponse. À l'exception des domaines où la sécurité est critique et où les processus peuvent parfois s’allonger, les processus de recrutement doivent être globalement transparents et rapides, avec des échéances communiquées dès le départ.
Les candidats, en particulier les nouvelles générations comme les millennials et la génération Z, attendent une réponse constructive dans un délai raisonnable, généralement une semaine maximum.
La transparence ne se limite pas à cet aspect : il est essentiel d'expliquer les différentes étapes du processus aux candidats et de les informer de leur statut à chaque étape. Cela montre que vous les considérez et que vous valorisez leur temps.
2. Soignez la présentation quel que soit l’issue
Lors d’un entretien, le candidat doit faire bonne impression... Mais l’entreprise également ! On ne parle plus seulement de mettre en avant les avantages ludiques, comme la table de ping-pong dans la salle de pause : le candidat doit ressortir du processus avec une bonne impression de l'entreprise, même s'il n'est pas sélectionné. C’est un point crucial à prendre en compte lorsqu’on sait que selon une étude très récente (1), seuls 32% des candidats ont une vision “positive” ou “très positive” des recruteurs.
Le bouche-à-oreille et le pouvoir des réseaux sociaux ne doivent pas être sous-estimés. Un exemple récent nous montre l'importance de cette approche : un candidat bègue a été reçu en entretien par des recruteurs qui ont eu un fou rire en entretien sans s'excuser par la suite. Cette expérience a généré un déferlement de commentaires négatifs vis à vis de l'entreprise sur les réseaux sociaux, illustrant le pouvoir de l'expérience candidat sur la réputation de la société.
Dans un contexte général où les rapports de force s’inversent entre candidats et entreprises, il est d’autant plus important aujourd’hui de soigner son image lors des process. L’un des premiers objectifs à se fixer pour conserver la côte auprès des candidats, même s’il peut paraître utopique pour certains recruteurs, c’est le fameux 1 candidature = une réponse. À l’ère de l’IA et des algorithmes, plus d’excuses ! Il existe de nombreux outils pour aider à optimiser votre temps de réponse aux candidatures, sans que leur usage ne se fasse au détriment de l’expérience candidat.
3. Favorisez l’inbound recrutement
Derrière ce terme un peu barbare se cache un principe en réalité plutôt simple. L'inbound recrutement consiste à attirer les candidats directement à vous en utilisant la force de vos réseaux et de votre réputation. Les candidats sont de plus en plus lassés de recevoir des sollicitations de toutes parts. Pour attirer les meilleurs talents, il faut donc se montrer attractif : cela peut passer par votre authenticité en mettant en avant la vie interne de l'entreprise. Cette communication est d'autant plus crédible si elle est relayée par vos propres collaborateurs, qui deviennent ainsi des ambassadeurs de votre entreprise. Cela fait partie du concept général d’ “employee advocacy”.
4. Utilisez des tests psychométriques
L'utilisation de tests psychométriques peut grandement améliorer le processus de recrutement en écartant bon nombre de biais cognitifs. Ils permettent d'aller au-delà du CV en présentant le profil des candidats via des données objectives à différentes parties prenantes en interne, sans nécessiter de nouvelles visioconférences. Pour le candidat qui a passé les tests et qui consulte son rapport, c’est un bon moyen de connaître son positionnement par rapport aux attentes du poste et de comprendre ses axes d’amélioration. Il sera alors plus à même de comprendre les décisions prises par la personne en charge du recrutement.
Cela permet également aux recruteurs de démontrer aux candidats qu’ils proposent des process équitables et non discriminatoires.
Dans ce sens, vous pouvez opter pour des entretiens structurés, en utilisant notamment des outils d’entretien vidéo différé. Les tests de raisonnement et de personnalité fournissent également des données objectives particulièrement pertinentes pour aider à la prise de décisions en recrutement.
5. Maîtrisez vos processus
Enfin, pour repenser l'expérience candidat, il faut pleinement maîtriser son organisation de recrutement. Adaptez et étalez vos recrutements pour éviter d'être submergés et pour garantir la qualité du processus. L'évaluation des candidats ne doit pas se réduire à un simple classement, et il est essentiel d'utiliser les outils adéquats à chaque étape, tout en préservant une part d'humanité.
Même si la pression de la direction peut parfois peser sur les services RH concernant les délais de recrutement, il est important de rappeler le coût et les dégâts que pourraient occasionner une erreur de recrutement engendrée par un process précipité ou mal cadré ! Vous pourrez alors offrir aux candidats une expérience globale plus agréable, en vous laissant le temps de faire des choix éclairés, notamment avec des périodes de réflexion à chaque étape, pour vous comme pour le candidat !
