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Conseils en recrutement

Pourquoi ne pas sous-estimer les capacités cognitives en recrutement ?

eye 162 Publié le 11 Jul. 2023
Pourquoi
tag #Conseils RH

« Si certains commerciaux sont de bons négociateurs et que certains bons négociateurs sont de bons orateurs, peut-on en déduire que certains commerciaux sont de bons orateurs. » Voilà une question type qui sollicite vos capacités cognitives afin de mesurer votre raisonnement logique. 

La question ici n’est pas de savoir si vous allez recruter ce commercial, mais plutôt de vous montrer ce à quoi sont confrontés vos candidats en recrutement, si tant est qu’ils sont soumis à ce type de tests. Car au palmarès des outils utilisés en recrutement, les tests de personnalité remportent la palme. Les tests mesurant les capacités cognitives sont loin derrière, et pourtant, ils apportent des informations exclusives pour estimer le potentiel des candidats. Ils sont notamment de précieux alliés pour déterminer la fiabilité des décisions d’un candidat, sa vitesse d’apprentissage, sa réactivité au changement ou encore sa justesse d’analyse en situation critique. 

Est-ce un oubli volontaire de la part des recruteurs ? Ou une méconnaissance de la puissance des informations que ces tests délivrent ? Voyons ce qu’on entend par « capacité cognitive », leur impact dans l’exercice de différents métiers et leur plus-value dans le processus de recrutement.

Comment définir les capacités cognitives ?

Les capacités cognitives s’apparentent au « savoir-penser » d’un individu. Elles représentent les processus de raisonnement sollicités par l’individu pour lire son environnement, pour en saisir la complexité et pour fournir des réponses appropriées. 

On mesure ces capacités cognitives à l’aide de tests de raisonnement. Ces tests sont chronométrés et plutôt exigeants mentalement. Leur objectif n’est pas d’évaluer ce que l’individu connaît, mais plutôt comment il réfléchit quand il ne connaît pas. En le soumettant à une variété de problèmes complexes, on cherche à voir comment il s’y prend pour les résoudre. Comprend-il rapidement les directives, perçoit-il facilement les différents éléments d’une situation, y voit-il toutes les subtilités, analyse-t-il les problèmes avec justesse, parvient-il à des solutions cohérentes, le tout, dans un délai assez court ?

Pourquoi est-ce important ?

Chaque métier a ses particularités. L’adjoint de direction doit déployer un sens aigu de l’organisation et jongler habilement avec la liste des priorités. C’est crucial pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Le militaire doit savoir évoluer en terrain inconnu et analyser rapidement des informations nouvelles pour réagir adéquatement. C’est parfois une question de survie. L’urgentiste doit poser un diagnostic fiable en quelques minutes en plus de jauger les conséquences d’un acte à poser plutôt qu’un autre. La vie de personnes souffrantes est en jeu. L’analyste en cybersécurité doit faire preuve d’une pensée critique aiguisée pour décrypter le mode opératoire de cyberattaquants et proposer des stratégies de défenses solides. Les conséquences pourraient autrement être désastreuses. 

On pourrait poursuivre le listing en évoquant pour chaque métier les capacités cognitives requises pour performer. Trop souvent oubliées, elles sont mises de côté au profit de la personnalité, des motivations ou des soft skills. Elles leur sont pourtant complémentaires et sont les seules à apporter des informations quant à la façon dont un individu va réfléchir sur son environnement de travail afin d’y réagir correctement. 

Quelles informations obtient le recruteur ?

Pour le recruteur, connaître les capacités cognitives du candidat est une donnée clé afin de déterminer son niveau de performance dans son futur poste. Ce sont elles qui lui apportent des réponses à des questions comme :

  • Quelle est la vitesse d’apprentissage de ce candidat ? 
  • Quel est son potentiel créatif ?
  • Avec quelle justesse interprète-il les instructions ?
  • Dans quelle mesure ses décisions sont-elles fiables ?
  • À quelle vitesse résout-il les problèmes liés à son métier ?
  • Quel est son niveau de réactivité face au changement ?
  • Dans quelle mesure son jugement est-il crédible dans une situation nouvelle ?
  • Quelles compétences pourra-t-il développer à court-moyen terme ?

Des tests spécifiques sont conçus pour mesurer les capacités cognitives. On retrouve notamment le test de Raisonnement-R, le plus classique, qui évalue les aptitudes générales des candidats pour performer dans leur environnement professionnel. Le GAAT, qui analyse des capacités de plus haut niveau, est adapté aux individus se destinant à des postes stratégiques en milieu plus complexe. Si ces tests sont, de par nature, exigeants à compléter pour les candidats, ils sont simples à interpréter pour les recruteurs. En prime, les informations délivrées positionnent rapidement les candidats sur leurs capacités à performer dans leur métier.

Helen Simard

Conseillère d'orientation spécialisée en psychométrie

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