Tous les secteurs font face à la pénurie des talents : ceci est une réalité qu’on ne peut pas nier.
Les entreprises ont du mal à dénicher les candidats, mais ont également du mal à les retenir avec les vagues de “grandes” et “silencieuses“ démissions. Mais avec le nombre massif des démissions il y a bien un marché de candidats disponibles !
Face à ce paradoxe, le premier réflexe est toujours de trouver une faille.
Et si la principale faille était la nature humaine ? Si on s’attarde souvent sur les procédures, les outils, les méthodes à suivre, on aborde très peu la nature humaine qui est derrière tout cela.
La peur de se tromper, l’excès de confiance, les croyances profondes, le stress, toutes ces émotions et les comportements qui en découlent en sont les causes premières.
Voyons dans cet article les 3 erreurs humaines à éviter en recrutement.
La peur de se tromper
Une erreur de recrutement coûte cher : coûts internes et externes, coûts d’intégration, de formation, de rupture de contrat, coûts cachés liés aux répercussions sur l’équipe - la pression de prendre la bonne décision peut être accablante pour un RH.
La peur de se tromper peut ainsi s’avérer effrayante en conduisant bien aux doutes, à l’inaction, voire à la culpabilité. Le contexte tendu de la crise du Covid-19 avec la vague de départs et le manque de candidats ont amplifié ce sentiment de peur, voire d’impuissance face aux défis.
Mais prendre des décisions implique toujours une marge d'erreurs. Savoir apprivoiser la peur de se tromper passe tout d’abord par l’acceptation que la peur est inhérente à la nature humaine et que les erreurs sont inévitables.
Comme toute émotion, la peur a ses côtés positifs, elle est là pour vous rappeler que vous êtes dans une situation délicate. C’est un signal d’alarme pour être prudent et vous diriger vers des comportements qui vous aideront à réduire les risques d’échec.
Dans un contexte de recrutement on peut toujours contrôler les process et les outils afin de s’assurer que la marge d’erreur est minime.
Quel est le processus de sélection qui vous permet d’éviter de faire des erreurs ? Les informations sur les candidats sont-elles fiables ? Avez-vous des sources objectives pour appuyer votre décision ? Avez-vous des connaissances suffisantes du contexte et du poste pour entamer la bonne démarche ? Quelles procédures vous permettent de visualiser les zones d’ombre ? Que faites-vous lorsqu'une décision a des conséquences inattendues ?
Faire trop confiance à son intuition
Quel recruteur n’a jamais dit “j’ai eu un bon feeling avec un candidat” ? Et pourtant, on sait bien à quel point notre intuition peut s’avérer trompeuse.
L’humain a une tendance naturelle à avoir une haute estime de ses réflexions car il pense que ses jugements sont fondés sur son vécu et que ses décisions relèvent du rationnel.
En vérité, ce que l’on appelle “écouter son intuition” c’est appuyer ses jugements sur une connaissance immédiate de la vérité, sans recours au raisonnement. Car l'intuition est un mécanisme cognitif rapide, inconscient et chargé émotionnellement des expériences similaires vécues par le passé.
Selon les chercheurs, l’intuition peut nous aider dans notre prise de décision quand les informations que nous percevons de manière inconsciente apportent une valeur supplémentaire à celles que nous avons déjà à l’esprit de manière consciente.
Malheureusement, certains recruteurs donnent une trop grande place à l’intuition sans vérifier leurs ressentis par des éléments factuels ce qui induit de nombreux échecs et discriminations.
Cet excès de confiance fait oublier également les nombreux biais cognitifs qui affectent notre jugement, le premier étant justement le biais de supériorité illusoire, par lequel une personne tend à surestimer ses propres qualités et capacités.
Ou bien le biais de confirmation qui consiste à privilégier les informations confirmant ses hypothèses et à accorder moins de poids aux hypothèses différentes de nos conceptions, ce qui se traduit aussi par une réticence à changer d'avis.
Comment faites-vous pour prendre une décision ? Est-ce immédiat, sans vous poser de questions ? Ou bien vous confirmez vos intuitions via un processus structuré comprenant des éléments factuels ?
Dire “j’ai toujours fait comme ça”
Derrière cette phrase se cache une paresse mentale liée probablement à une grande charge de travail, mais aussi une force de l’habitude.
Tout comme l’intuition, l’habitude est un mécanisme que notre cerveau a mis en place pour effectuer le moins d’efforts possibles. 40% de ce que nous faisons dans une journée ne relève pas d’une décision volontaire, mais simplement d’habitudes.
Nous fonctionnons donc sans nous en rendre compte en mode automatique; que ce soit dans notre quotidien ou bien sur le lieu de travail, ces automatismes nous servent bien mais la plupart nous desservent aussi.
Sur le lieu de travail, la peur du changement peut émaner de diverses raisons : la peur de l'inconnu, le manque de motivation, le manque de compétences, le manque d’agilité etc.
Face à ces réactions au changement, qui sont tout à fait normales, il est important de rester agile, de se poser les bonnes questions, de maîtriser le stress et la panique, et surtout savoir remettre en cause les processus.
Par exemple, dans un recrutement, il peut s’agir d'assumer dès la définition du poste une démarche itérative plutôt qu’un processus rigide, et de rester toujours en veille de nouvelles méthodes pour les tester.
Cela vous aidera à entraîner votre agilité mentale et à accueillir le changement sans crainte.
La capacité d’adaptation est d’ailleurs une soft skill très prisée aujourd’hui car les habitudes, qu’elles soient au niveau individuel ou organisationnel, sont omniprésentes.
En conclusion, comprendre ces erreurs humaines courantes permettra d'en prendre conscience et de s'efforcer ainsi de développer un processus de recrutement qui les remette en question. En fin de compte, nous recrutons un autre être humain. Dans le monde d'aujourd'hui, alors que nous évoluons pour être plus tolérants et réceptifs à nos défauts, il devient essentiel de valider un individu à l'aide de données et de faits plutôt que de se contenter d'intuitions et de vécus.
