Depuis combien de temps les tests de raisonnement sont-ils utilisés ?... Plus d’une centaine d’années ! Et pourtant, ce grand classique de l’évaluation n’est pas encore tout à fait maîtrisé par les professionnels du recrutement.
Qui saurait expliquer en quelques mots ce qu’est le raisonnement et sa plus-value en recrutement ? Qui connaît bien les ficelles de son interprétation ? Voilà des questions simples mais fondamentales pour utiliser correctement ces tests en recrutement. Les réponses en trois infos clés.
Info # 1 : Tests de raisonnement : que mesurent-ils réellement ?
Pour définir simplement le raisonnement, on peut dire que c’est la « capacité à intégrer de nouvelles informations, à les traiter rapidement et à les comprendre pour les utiliser efficacement dans son environnement ». Ces informations peuvent être de trois niveaux : chiffré, imagé ou lexical. Pour les mesurer, chaque question d’un test de raisonnement sollicite différemment les neurones du candidat pour résoudre des problèmes de calcul, de logique ou d’aptitudes verbales.
Pour bien y répondre, les candidats ne peuvent pas compter sur leurs connaissances et leur bagage scolaire. Malheureusement pour eux, ces tests de raisonnement font fi de tout ce qu’ils ont appris au cours de leur vie. Ils cherchent plutôt à voir comment le cerveau des candidats se débrouille lorsqu’il est confronté à de nouvelles situations. Dis autrement : que font-ils quand ils ne savent pas ? Sont-ils capables de saisir rapidement les subtilités d’une situation et trouver des solutions qui font sens en analysant rapidement un problème ? Avec le chronomètre qui ajoute une difficulté à l’exercice, les tests de raisonnement sont uniques en leur genre pour accéder à la boîte noire du candidat et savoir comment il est câblé.
Info # 2 : Tests de raisonnement : qu’est-ce que ça apporte en recrutement ?
En contexte de recrutement, les tests de raisonnement informent de la capacité du candidat à réfléchir de façon autonome et agile à ce qui englobe son univers professionnel. Ces tests estiment également sa capacité à répondre correctement aux défis professionnels qui se présentent à lui et à prendre des décisions ayant un impact positif sur l'entreprise. A cela, on cherche à ce qu’il puisse minimiser ses erreurs dans ses choix tout en sachant anticiper les conséquences à long terme pour l’entreprise.
D’autre part, l'objectif est de sélectionner un candidat capable non seulement de répondre aux exigences immédiates du poste, mais également de contribuer de manière significative à la croissance et à la stabilité de l'entreprise sur le long terme. Avec les tests de raisonnement, le recruteur a ainsi accès au potentiel d’adaptation et d’apprentissage d’un candidat, en plus de sa capacité à évoluer dans un environnement professionnel complexe.
Info # 3 : Tests de raisonnement : que faut-il interpréter ?
Autant le test peut sembler difficile aux candidats avec ses questions casse-têtes, autant le rapport est simple, avec ses quatre informations à interpréter.
- La première information, c’est le score au raisonnement logique. Il mesure la capacité du candidat à faire des liens entre éléments différents et à saisir rapidement les subtilités d’une situation. Plus le score se démarque de la moyenne, plus le candidat aura de la facilité à résoudre des problèmes, à réagir aux imprévus et à s’adapter aux situations nouvelles.
- La seconde information, le score au raisonnement numérique, rassure quant aux capacités du candidat à analyser des informations chiffrées, atout essentiel pour s’adapter à un travail comprenant des données numériques.
- Troisièmement, le raisonnement verbal détermine la capacité à analyser des informations écrites et à en saisir le sens. Des scores au-dessus de la moyenne attestent notamment d’une facilité à performer en contexte de formation ou encore à savoir moduler son discours en fonction des interlocuteurs ou de la nature des situations.
- Mis en commun, ces trois facteurs déterminent la dernière information, soit le fameux score de quotient intellectuel. Ce score doit nécessairement être comparé avec la population de référence du candidat, i.e. les gens qui exercent le même métier que lui. Cette comparaison permet au recruteur de s’assurer de la fiabilité intellectuelle du candidat pour répondre aux exigences du poste. Autrement, avec un score en dessous de la moyenne, le candidat pourrait nécessiter plus de temps qu’il ne le faut pour comprendre les subtilités du métier, il pourrait mal interpréter certaines informations, ses décisions pourraient être moins pertinentes, ou il pourrait mal juger les conséquences de ses actes.
Les tests de raisonnement sont un atout indéniable en recrutement pour estimer les aptitudes cognitives des candidats. Ils sont d’autant plus appréciés sur des métiers où la prise de décision est importante, où l’analyse et la manipulation d’informations sont prédominantes et où l’environnement VUCA tend à être la norme.
Cela dit, les tests de raisonnement ne couvrent pas certaines aptitudes importantes qui impactent l’adaptation et la réussite au travail, comme le fait de créer du lien avec les autres, de bien s’intégrer en groupe, d’apprendre de ses erreurs, de faire preuve de créativité ou encore de demeurer serein face à l’incertitude du monde de demain. Il est donc suggéré de compléter l’évaluation du raisonnement par des outils mesurant les aptitudes comportementales et émotionnelles pour avoir un portrait complet du potentiel d’un candidat.
