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Tests-Psychométrique

Les erreurs courantes à éviter dans l'usage des tests psychométriques

eye 1440 Publié le 26 Sep. 2023
Les
tag #Conseils RH

Qui n’a jamais été soumis à un test psychométrique ? Rares sont ceux qui peuvent encore le prétendre. Et si c’est le cas, ce n’est qu’une question de temps. Car dès le lycée, avec les processus d’orientation qui se popularisent et les concours d’entrée qui veulent garantir leurs sélections, ou encore le marché du travail avec les recrutements, les bilans de compétences, les évaluations annuelles, la constitution d’équipe, la détection de RPS, ... les tests sont devenus incontournables. 
 
Si cette sur-utilisation des tests a pour objectif d’améliorer les décisions de carrière et de crédibiliser le travail des professionnels, elle présente cependant des risques. 
 
Autrefois réservés aux psychologues chevronnés ayant une formation approfondie en psychométrie, les tests sont désormais accessibles à tous. Un certain flou juridique permet même de les utiliser sans formation préalable. Résultat, des erreurs sont commises par des usagers mal (in)formés et compromettent ainsi la qualité de l’analyse, la fiabilité des décisions qui en découlent, en plus de créer des préjudices humains et financiers. Voici trois erreurs courantes.

Erreur 1 : Utiliser un test dont la validité scientifique est douteuse

Vous faites passer un test à Mme T pour le recrutement de votre futur.e assistant.e de direction. La dernière personne en poste a quitté l’entreprise le mois dernier. Vous hésitiez à reconduire son contrat à cause de son manque flagrant d’organisation et d’initiative, essentiels à ce poste. 

Le test vous informe que les scores de Mme T sont de 8,7/10 à « organisation » et de 7.6/10 à « initiative ». Rassuré par ces résultats et satisfait d’avoir déniché la bonne personne, vous l’embauchez. Mais au bout de six mois, rebelote. La candidate, a priori idéale, affiche de piètres compétences en organisation et en prise d’initiatives. 

En discutant avec un collègue aguerri aux tests, il vous informe que celui que vous utilisez est peu recommandé car ses qualités métriques sont mauvaises. Il manque notamment de précision sur les scores mesurés; la fluctuation est si grande que Mme T, qui a eu 8,7/10 à « organisation », pourrait en réalité n’avoir que 6,2 ou 5,7, bref, un score bien différent de celui obtenu lors de sa passation. Cette erreur de mesure est inhérente aux tests mais elle doit être la plus faible possible pour s’assurer de la fiabilité des résultats, puisque vos décisions se baseront sur ces chiffres.
 
Si cet exemple concerne la fiabilité du test, d’autres qualités métriques doivent être considérées. Vous n’êtes pas obligés de devenir expert en analyse statistique mais vous devez être expert dans le choix de vos tests. Pour ce faire, tournez-vous vers un éditeur qui est transparent sur le processus de construction de ses tests et qui met facilement à disposition les manuels techniques présentant leurs propriétés psychométriques. 

Erreur 2 : Utiliser un seul test pour tout le monde

Chargé de recruter des profils intermédiaires pour le compte de vos clients, vous êtes devenu maître dans l’interprétation d’un test de personnalité reconnu. Souhaitant diversifier votre pratique, vous saisissez l’occasion lorsqu’un client vous sollicite pour l’accompagner dans le recrutement d’un manager de haut niveau. Armé de votre test de personnalité, vous le faites passer aux trois candidats en lice et rencontrez ensuite votre client pour lui faire une restitution approfondie ainsi que vos recommandations. 

Habituellement réputé pour la qualité de vos analyses et la pertinence de vos conseils, cet échange vous place cette fois-ci dans une situation inconfortable. Votre client semble mettre en doute vos compétences puisque vous parvenez difficilement à révéler le potentiel des candidats. Il attend des réponses concrètes sur leurs capacités à manager une équipe pluridisciplinaire, à piloter des projets sur le long terme et à négocier habilement avec les fournisseurs. Vous peinez à trouver ces informations dans le test et vous vous laissez aller à des suppositions pour tenter d’orienter au mieux sa décision.

Pour aider votre client, vous auriez eu avantage à choisir un test spécialisé dans les capacités managériales. En plus d’offrir des informations décisives à votre client, il aurait eu une meilleure vision de toute la potentialité de chaque candidat. Il en est ainsi pour chaque évaluation : le choix du test doit se faire en fonction du candidat et du besoin.

Erreur 3 : Interpréter un facteur à la fois

Pour ne rien oublier dans l’analyse des résultats de vos clients, vous passez en revue un à un les facteurs mesurés par les tests. Cette façon de faire, utile au débutant qui souhaite se familiariser avec le test, ne convient malheureusement pas à un usage professionnel. 

Prenons Monsieur R qui fait un bilan de compétences car il se demande s’il est vraiment fait pour un poste de manager. Il éprouve des inconforts dans sa fonction, sans arriver à bien l’expliquer, et on lui reproche de manquer d’autorité et d’être trop laxiste. 

Pour aider Monsieur R à y voir plus clair, vous regardez son score au facteur « volonté de pouvoir » et lui dites qu’avec son 7,4, il a de bonnes prédispositions pour performer à cette fonction et en profitez pour lui lire la définition du facteur. Bien que rassuré, Monsieur R reste sur sa faim car il aurait aimé avoir des explications pour mieux comprendre sa situation ainsi que les reproches qui lui sont faits. 

En combinant la « volonté de pouvoir » à d’autres facteurs comme la «flexibilité » et la « libre-pensée », Monsieur R aurait pu découvrir qu’il est davantage porté vers un management participatif plutôt qu’autoritaire, qui laisse à chacun la possibilité de s’exprimer. Et plutôt qu’être laxiste, il est davantage enclin à adapter les procédures afin d’être cohérent avec chaque situation. Son côté « altruiste », son « besoin de nouveauté » ou son « intuition » auraient pu nuancer encore plus son profil et faire bénéficier Monsieur R. d’une analyse riche et adaptée à sa situation afin de mieux la comprendre et d’endosser son rôle de manager tourné vers l’humain et l’innovation.
 
Cet exemple est une bonne illustration de ce que doit être l’interprétation d’un test psychométrique. Comme le citait Aristote en son temps, "le tout est bien plus que la somme de ses parties". Ainsi, un test doit s’appréhender dans sa globalité et de façon dynamique, en faisant interagir les facteurs entre eux afin d’en nuancer la portée, de faire ressortir la couleur unique de chacun, et de relier le tout à son histoire personnelle.
 
Une des solutions pour éviter ces erreurs courantes reste bien sûr la formation aux tests psychométriques. Elle permet d’acquérir un savoir-faire dans l’utilisation des tests en apprenant à combiner et à interpréter les résultats de plusieurs tests dans une approche multi-facteurs. Vous pouvez aussi compter sur le support de consultants expérimentés afin de vous orienter dans le choix d’outils fiables et adaptés à vos besoins.

Helen Simard

Conseillère d'orientation spécialisée en psychométrie

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