En ce début d’année, une question mérite d’être posée sans détour : l’entretien annuel est-il encore utile… ou simplement toléré ?
Dans de nombreuses organisations, il reste un passage obligé. Un exercice parfois subi par les managers, redouté par les collaborateurs, et rarement exploité à sa juste valeur par les RH. Pourtant, paradoxalement, jamais les enjeux autour de l’évaluation, de l’engagement et de la projection professionnelle n’ont été aussi forts.
Le problème n’est pas l’entretien annuel en lui-même.
Le problème, ce sont les outils et la logique avec lesquels il est encore mené.
En 2026, l’entretien annuel ne peut plus être un bilan figé
Le monde du travail a changé. Les compétences évoluent plus vite que les fiches de poste. Les trajectoires sont moins linéaires. Les collaborateurs n’attendent plus seulement un retour sur leurs résultats, mais une lecture claire de leur avenir.
Or, beaucoup d’entretiens annuels reposent encore sur trois piliers fragiles :
la mémoire du manager, des objectifs parfois obsolètes, et une discussion trop subjective.
Résultat : des décisions peu lisibles, des collaborateurs frustrés, et une fonction RH qui peine à exploiter les données issues de ces entretiens.
En 2026, l'entretien annuel doit évoluer : il ne doit plus être perçu comme un simple moment d'évaluation ou une formalité administrative supplémentaire.
Pour réussir cette transformation, il est essentiel de s'équiper de bons outils et adopter une stratégie reposant sur trois piliers fondamentaux :
1. Mesurer la motivation pour comprendre ce qui engage vraiment
La performance n’explique pas tout. Un collaborateur peut atteindre ses objectifs tout en étant désengagé, ou au contraire être très impliqué sans être pleinement à sa place.
Les outils d’évaluation des motivations professionnelles changent radicalement la posture du manager. Ils permettent d’objectiver ce qui, jusque-là, relevait de l’intuition : le besoin de reconnaissance, la recherche d’autonomie, le désir d’évolution, la sécurité, le sens.
En entretien annuel, cette lecture est décisive. Elle évite les malentendus. Elle permet d’aligner les objectifs avec ce qui motive réellement la personne. Elle transforme une discussion parfois défensive en un échange beaucoup plus constructif.
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2. Croiser les regards grâce au feedback 360°
L’entretien annuel souffre d’un biais structurel : il repose souvent sur un seul regard. Celui du manager.
Même bienveillant, ce regard reste partiel.
Les dispositifs de feedback 360° apportent une rupture salutaire. Ils introduisent de la pluralité, de la nuance et de la réalité terrain. Ils permettent de confronter les perceptions, de révéler des forces invisibles et d’identifier des axes de progrès qui n’émergent jamais dans un face-à-face hiérarchique.
Le 360° n’est plus un outil “lourd” réservé aux dirigeants. Il devient un outil ciblé, utilisé à des moments clés : prise de poste managériale, évolution de rôle, identification du potentiel.
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3. Objectiver les compétences pour sortir du flou
Parler de compétences sans cadre précis est l’une des grandes faiblesses de l’entretien annuel.
Les mots reviennent sans cesse : “autonomie”, “leadership”, “communication”, “rigueur”. Mais que recouvrent-ils vraiment ?
Les outils d’évaluation des compétences, notamment comportementales, permettent de mettre des repères là où il n’y en avait pas. Ils donnent un langage commun aux RH et aux managers. Ils rendent les échanges plus concrets et surtout plus exploitables.
En 2026, ces outils ne servent plus uniquement à “évaluer”. Ils servent à projeter : identifier les compétences à renforcer, celles à valoriser, celles à développer pour une future mobilité ou une montée en responsabilité.
En 2026, l'objectif des outils d'entretien annuel dépasse la simple évaluation. Ils sont désormais orientés vers l'avenir et la projection professionnelle : ils servent à déterminer les compétences à consolider, celles à mettre en avant, et celles à acquérir pour préparer une évolution de carrière ou une promotion.
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Le vrai changement de perspective : l’entretien annuel comme point d’entrée du cycle RH
La vraie rupture ne vient pas seulement des outils, mais de la manière dont ils sont utilisés.
Les entreprises les plus matures ne considèrent plus l’entretien annuel comme une fin en soi. Elles le traitent comme un point d’entrée dans un cycle plus large : développement des compétences, mobilité interne, engagement, performance.
Les données issues de l’entretien nourrissent directement :
- les plans de formation individualisés,
- les réflexions sur les parcours de carrière,
- les décisions de mobilité,
- les actions de fidélisation.
Sans cette continuité, l’entretien annuel reste un rituel coûteux et peu impactant.
La feuille de route RH pour cette année
Pour transformer réellement les entretiens annuels, une feuille de route claire s’impose.
- D’abord, préparer les entretiens avec des outils qui apportent des données utiles : motivation, compétences, feedbacks croisés.
- Ensuite, structurer l’échange autour de grilles communes, pour garantir équité et cohérence.
- Puis, relier les conclusions de l’entretien aux décisions RH concrètes : formation, évolution, mobilité.
- Enfin, assurer un suivi dans le temps, pour que l’entretien annuel ne soit plus un événement isolé, mais un jalon dans un parcours.
L’entretien annuel n’est ni mort, ni dépassé.
Il est simplement mal outillé dans trop d’organisations.
Votre rôle désormais est de transformer cet exercice en un véritable moteur de gestion des talents À condition d’oser changer de posture, d’outiller intelligemment les managers et de replacer l’humain au centre, sans renoncer à l’objectivité.
