De plus en plus prisée par les entreprises, l’intelligence émotionnelle (IE) s’est imposée comme l’indicateur de la réussite professionnelle et de l’épanouissement personnel. Une personne dotée d’une forte IE atteint plus facilement ses objectifs, communique avec aisance, inspire son entourage et participe activement à un climat de travail stimulant.
Mais malgré cet engouement, l’IE reste une notion encore mal définie, utilisée à différentes sauces, et peu facile à évaluer de façon rigoureuse. Pour pallier ces lacunes, EMOTION 2.1 s’est appuyé sur les travaux des pionniers de l’IE pour offrir un outil fiable et fidèle à l’essence de cette habileté devenue incontournable.
EMOTION 2.1 : pour évaluer autrement la performance
L’IE, c’est la capacité à évoluer avec facilité et pertinence dans le monde des émotions – les siennes comme celles des autres. C’est savoir reconnaître ce que l’on ressent, comprendre d’où cela vient, et utiliser cette information pour mieux agir, mieux décider, mieux communiquer, bref, pour être et faire ce qu’il faut au bon moment.
Le test EMOTION 2.1 évalue l’IE à travers 15 aptitudes fondamentales, telles que la maîtrise de soi, le tact, l’affirmation de soi, la résilience, ou encore la fameuse empathie, de plus en plus exigée au travail et à fortiori chez les managers.
Voyons trois différents usages d’EMOTION 2.1 pour en apprécier toute la portée :
Recrutement, pour dénicher des profils inspirants
Utiliser un test d’IE en recrutement permet d’évaluer des compétences essentielles à la réussite, difficilement mesurables par les outils classiques, comme la gestion du stress, l’ouverture à la diversité, l’empathie ou l’adaptabilité. EMOTION 2.1 est particulièrement pertinent pour des postes à forte dimension relationnelle comme le management, la vente, les RH, la formation ou encore le domaine de la santé.
Comment utiliser EMOTION 2.1 en recrutement ?
En fonction du poste à pourvoir, on cherchera à voir si les candidats ont une gestion émotionnelle suffisante pour assurer leurs fonctions. Si l’on recrute un chargé d’affaires grands comptes amené à transiger avec personnes influentes, à gérer un important portefeuille et à tenir des objectifs trimestriels ambitieux, plusieurs aptitudes socio-émotionnelles devront être considérées.
On devra d’abord s’assurer qu’il a un niveau de maîtrise de soi suffisant pour prendre des décisions efficaces et ne pas se laisser submerger par la pression. On s’intéressera aussi à sa résilience, i.e. sa capacité à rebondir après un échec ou un refus, sans se décourager ni perdre de vue ses objectifs. Son assertivité sera aussi déterminante, pour défendre ses positions et négocier fermement, tout en restant respectueux et à l’écoute de ses clients.
Coaching, pour aider les personnes à être bien dans leur peau
On pense encore à tort que les difficultés au travail viennent d’un manque de compétences techniques, or, c’est davantage au niveau comportemental que ces difficultés se situent. En effet, un stress mal géré, la peur du conflit, le manque de confiance en soi ou encore la tendance à baisser les bras au moindre obstacle ont un impact majeur. Le coaching permet de repérer ces blocages émotionnels et de proposer des exercices adaptés pour transformer ces difficultés en forces.
Comment utiliser EMOTION 2.1 en coaching ?
Après avoir repérer dans le rapport d’EMOTION 2.1 les compétences socio-émotionnelles moins maîtrisées, le coach aidera son client à comprendre leur impact dans le monde du travail et à co-construire un programme de développement pour les renforcer.
Par exemple, le coach relève que son client – un formateur tout juste reconverti – a des scores faibles en assertivité, expression des émotions et confiance en soi. Ce dernier arrive en effet difficilement à poser un cadre en début de formation, il évite les retours négatifs des stagiaires et manifeste un stress important avant chaque animation. Pour pallier ces difficultés, le coach lui propose de s’entraîner à la prise de parole avec une posture affirmée, lui apprend à formuler des messages clairs et constructifs et l’aide à s’appuyer sur ses réussites passées pour renforcer sa confiance. Petit à petit, le formateur gagne en aisance mais aussi crédibilité dans son nouveau rôle.
Audit d’équipe, pour améliorer les relations de travail
Un audit d’équipe intégrant un test comme EMOTION 2.1 permet de faire un état des lieux des compétences socio-émotionnelles du groupe : gestion du stress, coopération, communication, confiance mutuelle…
Les résultats permettent de repérer les points forts de l’équipe, mais aussi les zones de tension ou de fragilité, comme une faible capacité à exprimer les désaccords, une difficulté à aller au bout des projets, une ambiance peu propice à l’entraide, … À partir de là, un accompagnement peut être construit sur mesure, à travers des ateliers ou des formations, pour donner à l’équipe des clés pour mieux fonctionner ensemble.
Comment utiliser EMOTION 2.1 en audit d’équipe ?
Prenons une équipe en gestion de projet qui développe un logiciel pour un client. Le test révèle un faible optimisme collectif : l’équipe doute de sa capacité à tenir les délais, ce qui freine l'engagement. Un score bas en tact reflète des échanges tendus entre les développeurs et le chef de projet, qui nuisent à la coopération. Et un manque de compétences en médiation explique pourquoi les désaccords techniques traînent sans être tranchés et minent le climat de travail. À partir de ces constats, des ateliers de communication assertive pour améliorer les échanges peuvent être mis en place, des séances de médiation pour résoudre les désaccords techniques et des temps de révision des objectifs pour fédérer l’équipe autour d’une vision commune.
