Au terme d'une année et demie de présence en entreprise, 46% des personnes recrutées (soit 1 sur 2 !) se sont retrouvées en situation d'échec. Manque de motivation, faibles performances, incompatibilité avec l’équipe ou le manager…. Un recrutement raté est sans appel. De fait, les entreprises ont tout intérêt à s’organiser pour éviter ces dérapages et trouver le candidat le plus adéquat, compatible avec les besoins de l’entreprise.
Afin de relever ce défi avec brio, voici nos 4 conseils à mettre en place lors d’un recrutement, à destination des recruteurs comme des managers.
1/ Evitez de créer une offre d’embauche trop classique
Il s’agit de détailler les missions demandées au candidat : plus l’offre d’embauche est étoffée, davantage compatibles seront les profils des postulants. Le conseil paraît anodin et pourtant, il signe la réussite (tout comme l’échec!) d’une embauche. Prenez donc le temps, en interne, de bien définir vos besoins.
C’est le moment également de séduire vos candidats. Mettez en avant votre culture d’entreprise, prônez la bienveillance et optez pour l’authenticité. A ce stade, une vidéo de présentation de l’équipe et des locaux s’avère être un outil redoutable pour votre marque employeur !
En plus d’être attractive, la description de poste doit être préparée avec soin. L’intitulé du poste doit être accrocheuse et le descriptif de poste singulier : en vous démarquant de vos concurrents, vous vous assurez d’attirer les meilleurs profils. N’hésitez pas à sortir des sentiers battus et libérez-vous des copier-coller froids et sans âme !
2/ Allez au-delà du CV
Le règne du CV est-il terminé ? Pas tout à fait, mais se fonder uniquement sur les diplômes et les expertises ne suffit plus ! En effet, d’après une étude, 30% des CV contiennent une information erronée (hobby factices, faux diplômes…)
Le talent et le potentiel d’un individu ne peuvent être réduits à ses simples connaissances et ses savoir-faire acquis. Les compétences comportementales, les savoir-être (ces fameuses “soft skills”), la motivation et l’engagement du collaborateur sont autant de facteurs à prendre en compte lors du recrutement. Il s’agit pour vous, recruteurs, d'explorer ces différentes qualités inhérentes des individus, afin de mieux les comprendre, les orienter et plus tard les faire évoluer à leur poste.
3/ Prenez le temps d’Instaurer une démarche structurée
Un entretien non-structuré est une conversation libre, sans préparation en amont de questions par le recruteur, qui base davantage son évaluation sur son impression personnelle. Il y a donc de fortes chances que son opinion soit moins fiable et objective. À l’inverse, plusieurs recherches ont démontré que la validité d’un entretien augmente proportionnellement grâce à sa structuration.
Questions et évaluateurs identiques, longueur de l’entretien, pondération des réponses… Mener ce type d’entretien permet de prendre une décision non-discriminante, plus objective et donc plus fiable !
4/ Ne soyez pas victimes d’éventuels biais cognitifs
Si structurer son entretien permet de prendre une décision fiable, c’est parce que cela permet de déjouer les biais cognitifs. Il sont nombreux : l’effet de Dunning-Kruer, pour n’en citer qu’un, est très récurrent dans le cadre professionnel : les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, quand les plus compétents au contraire minimiseront les leurs.
Pour faire face à ce défi, une seule solution : s’appuyer sur des outils spécifiques, tels que des fiches de poste, des grilles d’évaluation, des tests psychométriques ou encore des entretiens vidéos différés.
Pour embaucher le candidat idéal, pas de secret : il faut s’appuyer sur des outils RH fiables qui sécurisent le recrutement. Tests psychométriques, entretien vidéo différé, outils de recrutement prédictif : prenez les meilleures décisions pour un recrutement fiable et objectif de vos futurs talents.
