Aujourd’hui, 75% des entreprises qui ont du mal à recruter l’expliquent par un manque de profils qualifiés*. Face à celà et pour pallier un ralentissement de l’activité, certaines entreprises optent pour la délocalisation en employant des profils à l’étranger. Les raisons de cette pénurie sont multiples: manque de compétences spécialisées, valorisation trop importante des formations universitaires, hybridation des métiers, manque de structures formatrices, etc.
Au delà de ça, avoir un processus de recrutement bien structuré, savoir adapter ses attentes au marché, bien se questionner sur les compétences attendues permet de pallier en grande partie à cette pénurie.
Voici 3 pistes pour optimiser vos recrutements et trouver à coup sûr les bons talents.
Bien définir les attentes
Le vrai défi en termes de recrutement aujourd’hui est de donner moins d’importance aux expériences professionnelles et aux diplômes qu’aux compétences elles-mêmes. La majorité des entreprises continue de recruter uniquement en fonction des années d’expérience ou des études accomplies, estimant que ces deux facteurs sont logiquement et étroitement liés aux compétences intrinsèques de chacun. Pourtant, ce n’est malheureusement pas une règle absolue, et beaucoup de grandes entreprises à succès ont déjà pris conscience que les compétences et les personnalités des candidats devaient être au centre du recrutement.
Miser sur les compétences
On distingue deux types de compétences: les compétences techniques (hard skills) et les compétences non techniques (soft skills). Les hard skills sont liées à un savoir-faire, elles sont apprises peuvent être facilement identifiables en fonction des diplômes et des expériences professionnelles. Mais comme on l’a vu précédemment, c’est en se focalisant uniquement sur ces hard skills qu’on peine à trouver les bons profils. D’où l’importance de prendre en compte les soft skills, ces compétences non techniques comme la créativité, la négociation ou l’intelligence émotionnelle.
Lorsque vous recrutez pour un poste, définissez quatre, cinq compétences principales. Il est important de mettre un nom sur chacune d’entre elles et de les identifier. Soyez précis, mais adoptez une certaine flexibilité entre les compétences essentielles et celles fortement souhaitées, mais pas indispensables, afin d’éviter de chercher en vain un profil peu réaliste. Osez certains profils atypiques, car même s’ils sont en dehors de votre domaine, ils pourraient posséder des soft skills qui les rendraient facilement “formables”. Cette méthode permet alors de donner un nouveau souffle aux embauches, mais aussi de favoriser la diversité des profils recrutés.
Mettre en place un référentiel de compétences
Le recrutement par compétences consiste à identifier les compétences nécessaires pour un poste. Il est donc particulièrement utile de construire un référentiel de compétences, un document regroupant l’ensemble des compétences d’une organisation. Il permet à l’entreprise de connaître avec plus de précision son patrimoine de compétences. Une liste de soft skills et de hard skills est associée à chaque métier de façon à obtenir une vision claire et précise des compétences requises pour l’exercer. On peut ensuite facilement matcher les compétences nécessaires à un poste avec les compétences qu’un candidat possède, via les évaluations psychométriques notamment. Il devient plus simple d’identifier les profils adéquats au-delà du parcours “classique” ou généralement attendu pour le poste.
Bien recruter a toujours été un défi et la forte croissance évolutive des technologies à laquelle nous devons nous adapter avec agilité bouscule nos habitudes. Pourtant, il existe des solutions permettant d’adapter ses processus de recrutement au marché actuel et de renouveler ses outils. Car pour bien recruter aujourd’hui, il faut à la fois comprendre ce qu’attendent les candidats, mais également penser autrement les méthodes de sélection.
