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Développement des compétences

Bilan de compétences : quelle approche adopter pour un parcours réussi

eye 135 Publié le 10 Aug. 2022
Bilan
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Le monde du travail évolue à une vitesse folle actuellement ! Cette folie se retrouve d’ailleurs dans les compétences. On les appelle les « mad skills ». Vous connaissez ? Ce sont des compétences atypiques, rares et originales qui caractérisent chacun d’entre nous.

Révélées pendant la crise, ces compétences, auparavant classées au registre de la marginalité, deviennent la nouvelle norme. Idem pour les fameuses « soft skills », qui ont récemment détrôné les « hard skills ». Idem aussi pour la façon de mener un bilan de compétences, où l’approche métier, jadis la référence dans ce processus d’accompagnement, n’est maintenant plus en phase avec les nouvelles réalités.

Un changement drastique s’est opéré. En réaction à ces bouleversements provoqués en si peu de temps, on constate un besoin vital de se (re)centrer sur l’humain, qui pousse inéluctablement à revoir le paysage de l’évaluation. 

Voyons quelques faits qui illustrent ces changements et qui témoignent de la nécessité de basculer vers une approche par compétences.

L’avant : centré sur les métiers

On assiste depuis quelque temps à une grande mouvance des métiers. Il est par exemple pressenti que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. A l’opposé, ce sont 2 milliards de postes qui devraient disparaître d’ici 2030. Ces changements, et l’incertitude qu’ils créent, ne permettent plus d’avoir des repères fiables pour bien analyser les métiers.

Ces prises de conscience rendent compte de la rupture qui est en train de s’opérer avec le monde d’avant. De nouvelles priorités s’affirment, dont le besoin d’évaluer autrement les personnes.

Pour appuyer davantage ces faits, on observe que près d’une compétence sur trois qui était nécessaire pour obtenir un emploi en 2018 ne l’est plus en 2022. Dans ce court intervalle, de nouveaux modes de travail se sont imposés et sont rapidement devenus la nouvelle normalité.

Enfin, un autre constat est la durée de vie des compétences techniques, les « hard skills », qui se limite aujourd’hui à 12-18 mois. Avant, ces « hard skills » étaient souvent valables pour 20 ou 30 ans. Quelqu’un pouvait facilement faire carrière dans un même métier pendant plusieurs années, sans avoir à renouveler ses compétences. Maintenant, ce n’est plus possible, ces compétences techniques sont trop vite désuètes.

Aujourd’hui, on ne veut donc plus savoir si l’individu maîtrise telle ou telle compétence technique associée à tel métier. On veut plutôt savoir s’il sera capable de désapprendre la compétence technique et d’en apprendre une autre, s’il sera proactif pour se mettre à jour, et s’il sera capable de transférer rapidement ses nouveaux acquis dans ses missions. Et ça, c’est par l’approche par compétences que l’on peut le mesurer.

L’après : centré sur les compétences

Ces chiffres nous montrent bien que l’approche par métier est amenée à disparaître au profit de celle par compétences. Ce n’est donc plus ce que l’individu sait faire mais ce qu’il sait être qui devient central dans le bilan.

Et cette compétence, qui est au cœur du bilan, qui redonne à l’humain un pouvoir d’agir, qui permet d’avoir pied dans un monde en grande transformation, c’est la compétence transversale.

Dynamique et évolutive par nature, la compétence transversale offre une vision complète d’une personne en valorisant ses différents savoirs : savoir-être, savoir-penser, savoir-faire et même savoir-devenir, puisque cette compétence est perfectible. On prend ainsi en compte la globalité de la personne, afin de donner du sens à son parcours à travers un accompagnement plus humain.

L’avantage d’une approche par compétences est qu’elle valorise les profils atypiques. En reconnaissant l’ensemble des expériences, autant personnelles ou professionnelles, c’est toute la valeur d’un individu qui est enfin exprimée. En plus des « soft skills », les « mad skills » dont on fait l’éloge depuis peu, rendent unique chacun d’entre nous et créent une valeur ajoutée sur le marché du travail. Pour l’individu, c’est enfin l’occasion de voir son parcours reconnu, mais aussi de considérer l’étendue de ses savoirs afin de les transformer en pouvoir.

L’approche par compétence permet enfin de transiter plus facilement vers un autre métier, parfois même très différent, car la transversalité d’une compétence fait qu’elle est valable dans plusieurs secteurs. Cette approche facilite aussi l’insertion et permet d’évoluer vers un projet plus en phase avec soi. On ne part plus d’un métier pour en mesurer l’adéquation avec une personne. On part de la personne et on utilise tous ses savoirs pour lui ouvrir un éventail de possibilités, actuelles et futures.

Au vu de ces changements, il devient impératif pour le consultant d’ajuster sa posture et de revoir cette notion de compétence afin de l’exploiter parfaitement, d’accompagner au mieux chaque bénéficiaire, et de co-construire avec lui un projet qui lui ressemble. Car si, pour le consultant, la compétence est plus qu’un outil de travail, pour le bénéficiaire, c’est l’enjeu de toute une vie.

Helen Simard

Conseillère d’orientation spécialisée en psychométrie

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