D'ici 2030, 59 % des employés devront acquérir de nouvelles compétences. Ce chiffre révèle une urgence : nos pratiques RH actuelles sont dépassées. Mais comment anticiper les compétences clés de demain ? Et surtout, comment aider les employés à évoluer plutôt que de toujours chercher de nouveaux talents ?
C'est le défi majeur de toutes les entreprises : façonner dès aujourd'hui les compétences essentielles pour assurer leur avenir.
Un monde du travail en transformation accélérée
Ces dix dernières années, le marché de l’emploi a connu plus de bouleversements qu’au cours des trois décennies précédentes. La digitalisation fulgurante, l'explosion des données, la généralisation du télétravail et l'avènement de l'IA générative ont métamorphosé la nature même du travail.
Cette transformation s'accélère, à tel point que le Forum Économique Mondial (WEF) anticipe une évolution de 40 % des compétences actuelles d'ici 2030. Ces professions ne disparaîtront pas, mais évolueront profondément dans leur nature, leurs exigences et leurs objectifs.
Prenons un exemple concret :
Un commercial en 2010 devait principalement maîtriser la prospection téléphonique, le suivi client et la négociation en face à face. En 2025, ce même rôle inclut la maîtrise d’outils CRM sophistiqués, la capacité à générer du contenu avec l’IA, analyser des données clients en temps réel, la gestion de relations omnicanales (réseaux sociaux, chatbots, visio).
En 2030, un commercial ne sera plus seulement un vendeur. Il sera un chef d’orchestre augmenté : capable de piloter des scénarios IA, d’anticiper les besoins avant qu’ils n’apparaissent et, surtout, de créer la confiance qu’aucune machine ne remplacera.
Ce constat vaut pour tous les métiers : techniques, managériaux, créatifs. Ce ne sont pas uniquement les technologies qui changent, ce sont aussi les attentes des collaborateurs.
La pénurie de compétences : mythe ou réalité ?
On parle beaucoup de “pénurie de talents”. Les entreprises se plaignent de ne pas trouver les bons profils, les candidats disent ne pas correspondre aux attentes, et les départs s’accélèrent.
Mais la question mérite d’être posée : manquons-nous réellement de talents, ou bien utilisons-nous encore des critères inadaptés pour les détecter ?
Dans de nombreux cas, ce n’est pas le manque de ressources qui bloque, mais le fait que les outils d’évaluation n’ont pas suivi le rythme. On continue à juger sur des CV, des expériences passées, des diplômes obtenus… alors que ces indicateurs ne reflètent en rien la capacité d'un collaborateur à apprendre, à s'adapter et à évoluer dans un environnement changeant.
L’impératif actuel est de repenser la manière dont on définit et dont on identifie les “bonnes compétences”
Les compétences critiques à horizon 2030
Le rapport Future of Jobs 2025 du WEF est sans équivoque : ce ne sont pas seulement les compétences techniques qui feront la différence. Les soft skills et les compétences transversales deviennent centrales.
Parmi les compétences à la croissance la plus rapide, on retrouve :
- La pensée analytique et la résolution de problèmes complexes, pour naviguer dans un monde saturé de données et de changements rapides.
- La résilience et la flexibilité, indispensables face à l’incertitude et aux ruptures successives.
- La curiosité et l’apprentissage actif, car la capacité à apprendre en continu devient plus importante que les acquis initiaux.
- L’intelligence émotionnelle et la collaboration, dans un monde où l’IA gère de plus en plus de tâches techniques, laissant aux humains le rôle d’orchestrer la coopération et de créer du sens collectif.
- Les compétences numériques et en IA, non pas pour devenir tous experts techniques, mais pour savoir dialoguer avec la technologie, l’utiliser et l’intégrer dans ses missions quotidiennes.
En résumé : les compétences critiques de demain sont hybrides. Elles combinent une maîtrise fonctionnelle des outils et une excellence comportementale qui garantit l’adaptation.
Exemples concrets de métiers en mutation
Le commercial
Hier, il suffisait de connaître son produit et de convaincre. Aujourd’hui, il doit analyser les comportements d’achat, comprendre les signaux faibles, personnaliser son approche sur plusieurs canaux et collaborer avec le marketing. Demain, son succès dépendra autant de sa capacité à interpréter les données que de sa faculté à créer de la confiance dans une relation humaine.
Le manager
Si hier le manager était surtout reconnu pour son expertise métier et sa capacité à organiser le travail, aujourd’hui, il est attendu comme facilitateur, coach et garant du collectif. Demain, il devra également maîtriser la collaboration humain-IA, fédérer des équipes pluridisciplinaires et à distance, et incarner une vision inspirante.
Le technicien ou l’ingénieur
Longtemps défini par des savoir-faire très techniques, il devient un professionnel qui doit intégrer des outils d’automatisation, collaborer à distance, communiquer avec des métiers non techniques, et se former en continu à de nouvelles normes.
Ces quelques exemples montrent que ce qui distinguera un bon profil de demain, ce ne sera pas seulement son expertise technique, mais sa capacité à apprendre vite, à collaborer et à évoluer avec le changement.
Les talents de demain sont déjà là
Il est donc temps de changer de perspective. Plutôt que de rechercher en vain des profils rares à l'extérieur, il est temps de valoriser différemment les talents déjà présents au sein de nos équipes.
Les compétences critiques de 2030 ne se trouveront pas seulement sur un CV, elles se construiront dans les organisations capables d'anticiper, de développer et de mobiliser pleinement leur potentiel humain.
Cette conviction est au cœur de notre approche et sera le thème central de notre premier webinar de notre événement annuel Innovation Weeks 2025. Inscrivez-vous pour échanger sur ces sujets essentiels.
