Vous recrutez un responsable marketing. Vous préférez choisir : celui qui sort de cette grande école de commerce et qui a une expérience valable dans une entreprise de votre secteur ou celui qui a peu d’expérience mais qui est ultra créatif, avec cet esprit curieux, cette envie d’apprendre, cette capacité d’analyse poussée et ce bel esprit d’équipe ?
Si vous choisissez la 2e option, c’est que vous êtes prêt à entrer dans l’ère du recrutement par compétences et de vous délester de critères qui, certes, rassurent le recruteur, mais qui au final le desserve. Aujourd’hui plus que jamais, sécuriser ses recrutements passe par l’approche par compétences. Voyons le pourquoi et le comment de cette méthode.
Pourquoi se tourner vers l’approche par compétences en recrutement ?
Dans l’approche classique du recrutement, on cherche à valider l’adéquation d’un candidat au poste en se fiant à sa formation et à son expérience métier. Autrement dit, on attribue le mérite du candidat à l’école où il a fait ses classes et on met le focus sur ses connaissances techniques.
Or, les chiffres sont désormais bien connus : 89% des échecs de recrutement sont dûs, non pas à un manque de connaissances techniques, mais à des compétences liées notamment au savoir-être et au savoir-penser.
Pourtant, les recruteurs continuent de s’accrocher à la méthode classique. On le comprend aisément, un diplôme, une ou deux formations complémentaires et quelques années au même poste sont des critères concrets et des repères familiers pour le recruteur.
Qu’est-ce que l’approche par compétences ?
Plutôt que de se concentrer sur les diplômes, l'expérience et le savoir technique, l’approche par compétence met l’accent sur les compétences nécessaires pour réussir dans un poste, s’intégrer efficacement dans une équipe et progresser favorablement au sein d’une organisation.
Pour le recruteur, cela revient à évaluer la capacité d'un candidat à mobiliser ces compétences et à déterminer celles qu'il pourrait développer davantage. Ces compétences, de nature socio-émotionnelle ou cognitive, sont dites transversales car elles sont applicables dans une multitude de contextes professionnels. Plus encore, elles supplantent les connaissances techniques puisque ce n’est pas tant de posséder ces connaissances qu’il importe, mais d’être capable les utiliser à bon escient et dans le bon contexte, et de savoir désapprendre quand cela est nécessaire pour acquérir de nouvelles connaissances.
Recruter par les compétences est possible pour la plupart des postes et s'avère particulièrement efficace dans les situations de pénurie de candidats ou dans les domaines où les connaissances évoluent rapidement, comme le secteur numérique. Mais au-delà de ces difficultés, cette approche est hautement pertinente dans l’environnement VUKA qui caractérise le monde d’aujourd’hui, où l’adaptabilité, l’agilité d’apprentissage, la tolérance à l’ambiguïté et les qualités humaines sont des critères de réussite.
Comment recruter via l’approche par compétences ?
Étape 1 : Déterminer les compétences à rechercher
Cette étape peut sembler fastidieuse puisqu’elle consiste à identifier, pour chaque poste, les compétences nécessaires à la réussite. Cela dit, différents référentiels standard existent désormais pour faciliter ce travail. Un référentiel complet contient environ entre 45 à 60 compétences afin de couvrir tant des aspects du savoir-être que du savoir-penser, comme le sens des responsabilités, les habiletés relationnelles, l’agilité d’apprentissage ou la prise de décision. Par exemple, le modèle prédictif de Central Test vous recommande les compétences les plus pertinentes pour les critères définis avec 5 niveaux d’affinité. Vous pouvez aller plus loin et ajuster ces compétences selon vos besoins. Les compétences définies deviendront vos nouveaux critères pour évaluer les candidats.
Étape 2 : Revoir les fiches de postes
Les fiches de postes seront à modifier afin de correspondre aux nouvelles attentes. Ces fiches serviront aussi à rédiger les offres d’emplois. En effet, le changement d’approche passe aussi par l’annonce faite aux futurs candidats. Il faudra donc veiller à bien mettre en évidence ces nouveaux critères de recrutement dans l’offre qui sera diffusée.
Étape 3 : Bien mesurer les compétences
Des outils psychométriques fiables sont de solides alliés de l’approche par compétences. Ils permettent d’évaluer finement le niveau de maîtrise d’une compétence chez un candidat, en plus d’estimer son potentiel de progression. Des tests de personnalité, combinés à la mesure des aptitudes cognitives et des soft skills sont généralement utilisés pour identifier le socle de compétences d’un candidat. En utilisant un outil de matching prédictif, vous pouvez identifier rapidement l’adéquation entre les compétences du candidat et les critères de succès pour le poste défini, tout en mettant en relief leurs axes de progrès.
Des entretiens structurés complèteront cette analyse. L’objectif étant de valider la présence des compétences clés chez le candidat et leur capacité à se déployer dans votre environnement de travail. Pour ce faire, privilégiez les mises en situation concrètes et les exercices pratiques. L’expérience professionnelle du candidat reste pertinente dans la mesure où elle démontre comment ses compétences acquises sont transférables vers votre environnement de travail.
