L'upskilling (faire monter en compétences) et la mobilité interne, ces leviers sont essentiels pour transformer le défi de la requalification en une réelle opportunité de croissance interne.
D'ici 2030, 59 % des employés devront acquérir de nouvelles compétences. Ce chiffre révèle une urgence : nos pratiques RH actuelles sont dépassées. Mais comment anticiper les compétences clés de demain ?
Chaque année, des entreprises dépensent des milliers d’euros à chercher à l’extérieur les compétences qu’elles ont déjà en interne. Le problème n’est pas la pénurie de talents, mais le manque de visibilité sur leurs compétences réelles et leur potentiel d’évolution.
L’onboarding n’est plus un simple “accueil RH”, mais une expérience déterminante dans la perception qu’un collaborateur se fait de votre entreprise. Bien mené, il accélère la montée en compétence, renforce le sentiment d’appartenance et réduit considérablement le risque de turnover. Mal géré, il peut transformer une bonne embauche en un échec silencieux.
Bienvenue dans l’univers de la génération Z, ces jeunes actifs nés entre 1995 et 2010 qui débarquent (massivement) sur le marché du travail, et qui, spoiler alert, ne se managent pas comme leurs aînés.
L'orientation scolaire n’a jamais été une tâche facile pour ces jeunes devant se prononcer sur un choix de carrière alors qu’ils n’ont que très peu d’expérience. Mais aujourd'hui, des défis rendent encore plus difficile cette tâche, si on pense à l’évolution rapide du marché du travail ou encore à la surcharge d'informations à laquelle ces jeunes doivent faire face.
L’inclusion des profils neuro-atypiques en entreprise est un sujet encore largement sous-estimé par les dirigeants et les DRH. Pourtant, ces talents atypiques, qui représentent environ 15 à 20 % de la population, possèdent des compétences précieuses en innovation, en adaptabilité, en vision stratégique, en sens du collectif, et en résolution de problèmes complexes, entre autres.
Un profil zèbre fait référence à une personne qualifiée de surdouée ou à haut potentiel intellectuel (HPI). Si chaque zèbre est unique en son genre, le profil général de ces personnes aux capacités remarquables est défini par un même socle de compétences.
« Tu veux faire quoi plus tard ? » Simple question. Elle est pourtant complexe chez les jeunes, enjoints de se positionner rapidement sur leur avenir professionnel.
Le potentiel commercial n'est pas qu'une question d'expérience. Il est aussi affaire de motivation et de personnalité.
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