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Développement des compétences

Le 360 : l’outil le plus puissant pour le développement des compétences

eye 62 Publié le 08 Apr. 2021
Le
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Puissant, oui, et le mot n’est pas trop fort. Car peu d’outils arrivent à générer un impact d’une telle intensité chez les utilisateurs. Son mode opératoire est pourtant simple, le 360 agit subtilement sur votre motivation tout au long de sa démarche pour vous insuffler une irrépressible envie de vous améliorer. D’une façon inédite, il vous amène à faire le point sur vos compétences, en ciblant celles qui nécessitent d’être renforcées et en vous positionnant en acteur de votre développement. Voyons comment il réussit ce tour de force en se glissant au cœur de sa démarche.

Les effets du 360 s’enclenchent dès lors qu’une personne choisit de s’investir dans ce processus. Cette personne sait qu’il s’agit d’un outil de perfectionnement professionnel, et qu’en plus de son auto-évaluation, elle sera évaluée par son entourage. Elle doit donc soigneusement choisir huit à douze personnes qui procéderont à leur tour à l’analyse approfondie de ses compétences. Parmi les compétences décryptées: l’affirmation de soi, le sens de l’organisation, l’empathie, les habiletés relationnelles, le courage managérial, l’adaptation au changement…

Ce qui se passe réellement au coeur d’une démarche 360

Prenons l’adaptation au changement en exemple puisqu’elle est d’actualité. Comment vous positionnez-vous sur cette compétence ? Pensez-vous la maîtriser parfaitement ou au contraire, pensez-vous qu’elle nécessiterait une amélioration ?

En s’auto-analysant, nous sommes naturellement portés à vouloir estimer le positionnement de nos évaluateurs. Quelle image est-ce que je projette sur eux ? Ont-ils la même perception que moi ? Mon manager pense-t-il que je maîtrise très bien cette compétence ? Et ce collègue, comment va-t-il m’évaluer ?… En complétant le questionnaire pour soi-même, le 360 amorce en nous une réflexion sur nos compétences à travers le regard d’autrui. La vision que l’on a de soi est peu à peu remise en question et, sans même avoir vu les résultats, nous sommes malgré nous poussés à considérer nos comportements sous un autre angle. Car si certaines personnes croient avoir une grande capacité d’adaptation au changement, est-ce que leurs actions au quotidien laissent cette même impression chez leurs pairs ?...

La restitution : point de départ au changement

Imaginons que vous vous êtes attribué un score plutôt fort sur l’adaptation au changement. Même si cette compétence mériterait de petites améliorations, vous êtes confiant de bien la maîtriser et en êtes globalement satisfait. Au moment de la restitution, le verdict tombe chez votre entourage professionnel : un score plutôt faible. Une réaction de surprise voire d’incompréhension peut vous submerger. Cette réaction peut rapidement laisser place à des interrogations et à des réflexions qui vous incitent à chercher dans vos souvenirs des situations où vous avez pu manifester, ou non, cette compétence. Vous avez besoin de réponses, c’est normal, et vous essayez de comprendre cet écart, qui n’est en soi pas si grand, mais qui vous interpelle. Vous ne souhaitez pas laisser cette piètre image à votre entourage, vous avez envie de vous mobiliser pour montrer que vous êtes capable, que vous avez le potentiel pour évoluer et que vous pouvez développer cette compétence. Vous ne vous laisserez pas faire !

Réaction classique, puisqu’il est dans la nature humaine de vouloir montrer une image favorable de soi, de chercher la reconnaissance dans le regard d’autrui et de vouloir faire de son mieux. C’est d’ailleurs sur ces éléments que jouent le 360 et il réussit bien sa mission. Jamais un outil n’a suscité de réactions aussi fortes et a autant été source de motivation pour le développement des compétences. Si la restitution demeure un moment pivot pour déclencher cette envie, la suite est tout aussi importante pour garantir les effets du 360, puisque l’étape suivante engage la personne dans des actions concrètes visant à perfectionner ces compétences. 

La tâche du participant est d’accueillir ces résultats et de s’approprier les compétences qui méritent une attention. En gardant en ligne de mire qu’il s’agit d’un outil constructif, le participant doit saisir la portée de chaque compétence et reconsidérer sa maîtrise de celle-ci, au regard des attentes de ses évaluateurs. Il aura ainsi une vision plus juste des objectifs d’amélioration à définir et pourra choisir les meilleures actions pour y parvenir.
 

Helen Simard

Consultante psychologue et conseillère en gestion de carrière

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