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Bien évaluer pour mieux coacher

12 Aug 2011

Bien évaluer pour mieux coacher

Hier apanage des professionnels, le coaching est un phénomène qui touche de plus en plus de managers. Cette méthode anglo-saxonne regroupe aujourd'hui des démarches très différentes, avec toutefois une même ligne directrice : l'accompagnement.

Dispositif à base de questionnement, d'écoute et de formulation, le coaching peut se définir comme l'accompagnement d'un changement, « axé sur trois étapes : la définition, l'évaluation et la résolution », observe Mariya Jilinskaya, responsable Recherche & Développement de Central Test.

Une démarche en trois phases dont les deux premières doivent idéalement être menées de concert : « souvent l'évaluation intervient trop tardivement alors qu'elle peut se révéler capitale dans la définition de l'objectif. Idéalement, elle devrait être intégrée dès les toutes premières étapes du processus afin de rendre plus efficaces les interventions qui suivent », explique Mariya Jilinskaya.

Définir les besoins

Rien ne sert de coacher si l'on ne connaît pas la finalité de l'accompagnement. La définition de l'objectif est donc capitale. « La personne coachée souhaite-t-elle accroître son leadership ou développer certaines habiletés de manière plus générale ? Il est en premier lieu nécessaire de définir le ou les objectifs à atteindre afin de voir ensuite quels axes travailler pour les réaliser », propose Mariya Jilinskaya. Pour cela l'entretien est l'outil majeur auquel recourent les professionnels du coaching. Cette phase d'écoute, de questionnement et d'échange est primordiale pour formuler concrètement le but à atteindre.

Évaluer les compétences

L'utilisation des différents tests psychométriques permet également d'affiner le projet. « Une personne qui souhaite développer son leadership pourra avoir besoin de travailler son charisme alors qu'une autre devra accroître son intelligence émotionnelle, précise la responsable Recherche & Développement de Central Test. Des tests de personnalité et d'intelligence émotionnelle aideront le coach à faire le point et construire le plan d'action. »

Qui dit changement sous-entend également bouleversement émotionnel. La personne coachée a-t-elle la motivation nécessaire pour entreprendre la démarche ? Saura-t-elle accepter et gérer l'inévitable remise en cause que son projet suppose ? Autant de dimensions qui pourront indirectement être explorées par le biais des tests psychométriques. « On pourra notamment s'intéresser à la satisfaction au travail de la personne coachée », précise-t-elle.

Établir une stratégie d'action

Essentielles, ces deux étapes de définition et d'évaluation doivent être suivies par la mise en œuvre d'un plan d'action : une phase métier, de mise en acte, qui pourra se traduire par des formations. « Ce plan d'action doit être élaboré sur le long terme et prévoir après sa conclusion, une phase d'évaluation permettant de mesurer l'évolution, conseille Mariya Jilinskaya. Jauger la personne avec une approche 360° me paraît importante, car avoir le plus de feedback possible est particulièrement enrichissant pour l'accompagné. »

Cette étape, qui peut être réalisée à chaud, à l'issue d'un cursus d'apprentissage par exemple, doit idéalement être effectuée à froid, sur le long terme, une fois la démarche d'accompagnement achevée, recommande la responsable Recherche & Développement de Central Test : « pour la personne coachée, c'est un véritable moment majeur qui permet d'évaluer les progrès réalisés ».

propos recueillis par Sandrine Guinot, 
NaoPresse