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Prédictivité des tests en recrutement : mythe ou réalité ?

22 Sep 2016

Prédictivité des tests en recrutement : mythe ou réalité ?

54% : c’est le taux de réussite moyen constaté pour le recrutement, si l’on considère qu’un recrutement réussi implique une durée en poste minimale de 18 mois[1]. Autrement dit, si vous recrutez, vous savez par avance que vous allez vous tromper une fois sur deux...!

On sait également que dans 89% des cas, les échecs s’expliquent par des facteurs comportementaux et non par un manque de savoir-faire technique. D’où l’importance de faire preuve de toute l’humilité nécessaire et de recourir à un maximum d’indices afin de minimiser votre risque d’erreur. Parmi les outils disponibles, les plus utilisés aujourd’hui sont les tests psychométriques.

Mais dans quelle mesure ces tests sont-ils prédictifs ? Comment optimiser leur usage ?

1- Les tests ne sont pas une boule de cristal

Il faut rester vigilant si on vous annonce qu’un test dispose d’un taux de prédictivité proche de la perfection. Autrement dit, le test tomberait “juste” à presque tous les coups. Or, on sait bien que les tests ne sont pas une boule de cristal. S'il a été démontré que les tests psychométriques possèdent une valeur prédictive par rapport à certaines compétences, voire la performance en général, il est très compliqué d’estimer avec exactitude leur taux de prédictivité dans des recrutements spécifiques.

Tout d’abord, les résultats peuvent varier du simple au double selon le choix du critère de performance choisi pour estimer un recrutement réussi. D’autre part, il est difficile de savoir si la réussite ou l'échec d'un recrutement est dû à la prédictivité du test ou au jugement humain.

En revanche, il est pertinent de comparer un processus de recrutement avec et sans test. Une seconde approche consiste à prendre en compte la façon dont on interprète les résultats du test, en comparant les cas où le recruteur suit scrupuleusement les indications d’un test, et ceux où il va à l’encontre de ces indications, en se fiant à son propre ressenti ou à d’autres critères.  On s’intéresse dans les deux cas à la valeur ajoutée du test dans la prise de décision.

C’est justement l’objet de l’étude menée en 2015 par des chercheurs de Harvard Business School[2] auprès d’un échantillon de 300 000 candidats postulant à des postes opérationnels. Cette étude montre que l’utilisation combinée des tests de personnalité et d’intelligence permet d’augmenter de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus de recrutement sans test, sur la base de la durée moyenne en poste. Même constat, les recruteurs respectant plus strictement les indications des tests obtiennent des résultats supérieurs de 15% à ceux qui faisaient plus souvent des exceptions!

Ces résultats significatifs corroborent l’étude de référence menée par Schmidt & Hunter en 1998, laquelle a mis en évidence les valeurs prédictives de plusieurs méthodes de sélection dont les tests d’intelligence et les tests d’intégrité. Ainsi, l’utilisation des tests d’intelligence en complément de l’entretien structuré permet d’augmenter le taux de réussite de 12% par rapport à l’entretien seul. De façon plus générale, cette étude montre que la combinaison des outils de sélection, dès lors qu’ils sont pertinents, est toujours plus prédictive.

2- Comment optimiser l’efficacité des tests ?

Le degré de pertinence des évaluations psychométriques et donc de leur prédictivité peut être optimisée en respectant certaines règles et précautions d’usage.

  • Il faut vous assurer de la validité psychométrique des tests utilisés, celle-ci devant être démontrée dans le manuel du test. Les qualités de prédictivité doivent faire l’objet d’études spécifiques dites de “validité externe” en comparant les résultats des tests à des critères externes, comme les compétences observées.
  • Le débriefing des résultats avec les candidats permet d’instaurer un dialogue constructif et de confirmer la justesse de l’évaluation.
  • Le fait de combiner certains outils comme un test de personnalité, de raisonnement, d’intelligence émotionnelle, ou d’éthique, dans le cadre d’une approche multi-indices, augmentera de facto la prédictivité de vos évaluations.
  • Une approche statistique ou “Big Data” ciblée sur des indicateurs de performance de vos collaborateurs vous permettra d’identifier de façon plus empirique les qualités comportementales facilitatrices de la réussite au poste ciblé, et d’affiner ainsi la pertinence du calcul d’adéquation au poste.

Grâce à cette bonne pratique dans l’utilisation des outils psychométriques, vous pourrez ainsi augmenter sensiblement le succès dans vos recrutements.

En résumé, les tests psychométriques sont d’excellents outils d’aide à la décision au recrutement, même s’il n’existe pas de recette miracle. Leur utilisation permettrait d’augmenter le taux de réussite du recrutement de l’ordre de 15%. Ce degré de performance pourrait être encore augmenté grâce un usage optimisé des tests, notamment via les approches prometteuses du multi-indices et des Big Data. Si l’on considère le coût moyen d’une erreur de recrutement, pouvant être équivalent à 100% du salaire annuel voire plus, l’économie réalisée devient considérable, ainsi que le gain humain en terme de productivité et d’engagement des collaborateurs.

[1] “Hiring for attitude”, Mark Murphy, 2012

[2] « Discretion in hiring », Harvard Business School, 2015

Tribune publiée sur Exclusive RH

Patrick Leguide,

CEO Central Test

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