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Pourquoi un seul test (de personnalité) ne suffit pas pour faire du recrutement prédictif ?

27 Oct 2015

Pourquoi un seul test (de personnalité) ne suffit pas pour faire du recrutement prédictif ?

Au-delà des expressions à la mode, le recrutement est bel et bien une épreuve laborieuse qui s’appuie sur la collecte et le traitement intelligent des données pour identifier les potentiels.

Utilisons-nous les bonnes méthodes pour recueillir les informations pertinentes ?

Malgré la multiplication des méthodes de sélection, on constate que le recrutement souffre encore d’un taux d’échec très élevé. Plus de 50 % des recrutements ne passent pas le cap des 18 mois. Dans 89 % des cas, les causes de ces échecs sont liées aux comportements adoptés au quotidien par les personnes recrutées – manque d’intérêt, de motivation et de compatibilité avec l’équipe. Seulement 11 % sont dues à un déficit de compétences techniques.
Quelles sont les informations à recueillir lors d’un recrutement ?

Prédire un potentiel, c’est avant tout analyser les réflexes naturels d’une personne, son mode de fonctionnement, son intelligence, ses motivations et ses intérêts. Toutes ces informations permettent d’analyser ses tendances comportementales et d’identifier son potentiel de réussite dans la fonction.

Il faut d’abord se poser les bonnes questions et choisir les informations pertinentes pour le poste en question. Soyez sélectif et favorisez plutôt une définition des critères comportementaux qui sont liés à l’environnement de travail, à la culture de l’entreprise, au profil de l’équipe et aux compétences attendues.

Placer un candidat dans un environnement se rapprochant au plus près de ses préférences naturelles aura des implications positives, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.

Cette personne sera plus satisfaite et épanouie dans son travail, plus performante et elle gaspillera moins d’énergie en se forçant à agir contre ses préférences. Dans le cas contraire, un manque de cohérence avec les aspirations naturelles du candidat pourrait engendrer une sensation quasi-permanente d’inconfort, de stress et au final d’une baisse de performance.

Pourquoi un seul test ne suffit pas pour prédire le potentiel ?

Un test de personnalité vous permet de regarder plus loin que le CV, l’expérience ou la bonne présentation du candidat.

Il vous donnera des indications clé sur sa facilité à exercer telle ou telle compétence dans le futur, mais il ne prédit pas tout. Utiliser un seul test de personnalité serait en revanche trop réducteur et vous offrirait seulement une vision partielle du potentiel du candidat. Peut-on saisir toute la complexité de l’être humain, grâce à un seul outil d’évaluation ? 

La personnalité doit être étudiée en complément d'autres critères et d’autres outils spécifiques en lien avec vos profils, ce qui déterminera la qualité de vos décisions.

En fonction du contexte et des spécificités de la fonction, la combinaison d’outils psychométriques vous apportera un meilleur éclairage en termes de potentiel et de probabilités de réussite. Cette approche multi-indices vous permettra d’identifier :

  •  le « moteur » qui pousse les individus à agir, grâce aux tests d’intérêts et motivations
  •  le potentiel intellectuel, ou la capacité des candidats à résoudre des problèmes, à assimiler des nouvelles informations et à acquérir de nouvelles connaissances,
  •  les aptitudes spécifiques, comme l’intelligence émotionnelle, les capacités commerciales ou managériales.
  •  la synergie des individus au sein d’une équipe, leur capacité d’adaptation au changement et leur adhésion à la culture d’entreprise.

Quels outils choisir pour une bonne analyse prédictive ?

De par leur construction et leur validité scientifique, les tests psychométriques répondent bien à une démarche « big data » et apportent une composante objective et fiable lors d’un recrutement.

Mais, les tests ne sont pas tous adaptés à une situation de recrutement.

Il est recommandé de choisir ceux qui mesurent des traits pertinents pour le poste à pourvoir. Les tests typologiques de personnalité, tels que le MBTI ou ceux basés sur le modèle DISC, sont déconseillés pour le recrutement car ils décrivent des « types psychologiques » et ne permettent pas une comparaison individualisée entre les candidats.

Il faut aussi utiliser un test qui respecte les normes de validité scientifique, c’est-à-dire qu’il est construit selon les méthodes et les techniques actuelles en psychométrie et contrôle la désirabilité sociale pour éviter des résultats biaisés.

L’éditeur doit être en mesure de fournir la preuve de cette validation dans les manuels évaluateurs.
Un bon test psychométrique doit démontrer la mesure qualitative et quantitative de la performance attendue en lien avec les potentialités identifiées.

A l’heure du « Big Data », savoir reconnaître, obtenir et maîtriser les bonnes informations constitue un axe majeur de développement et d’innovation.

Article publié sur MyRHline