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LES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES

Objectifs

L'objectif des tests est de quantifier des traits particuliers d'un individu en se référant à une norme (population générale). Les tests psychométriques dessinent les grandes lignes de la personnalité d'un candidat (ou d'un salarié, d'un étudiant, etc.). Ils évaluent son comportement général, ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de communication, de leadership ou d'intelligence émotionnelle.

Aujourd'hui, plus des deux tiers des entreprises européennes utilisent des tests d'évaluation dans leur procédure de recrutement, soit en présélection (tests psychotechniques), soit en complément de l'entretien d'embauche (test de personnalité, test de vente, test de management ...). Les tests sont également utilisés de façon quasi-systématique en orientation scolaire et professionnelle, de même qu'en bilan de compétences.

Un test peut-être qualifié de "psychométrique" dans la mesure où il fait l'objet d'une étude de validation statistique et est conforme aux normes psychométriques reconnues par la communauté internationale des psychologues (à noter qu'il n'existe pas en France, ni même dans d'autres pays, d'entité nationale qui certifie les tests). S'ils concernent généralement l'évaluation professionnelle, la frontière entre la dimension personnelle et professionnelle n'est pas toujours bien délimitée, à l'exemple de l'évaluation de l'intelligence émotionnelle (QE), du QI ou bien même des grands traits de personnalité.

La multiplication récente des tests de personnalité et d'intelligence, accentuée par le phénomène Internet, ne doit pas faire oublier cette exigence de qualité spécifique à l'évaluation objective des individus. En particulier, inclus dans le processus de recrutement, les tests psychométriques offrent au recruteur l'avantage unique de mieux connaître la personnalité et les motivations du candidat, en complément de son CV et de l'entretien d'embauche (ces derniers étant de plus en plus uniformisés). Un test va permettre de valider un certain nombre de critères, tels que l'aptitude du candidat à la vente ou ses capacités d'intégration à l'équipe. Les résultats d'un test ne peuvent servir seuls de base décisionnelle, et doivent s'inscrire dans le cadre d'une évaluation globale du potentiel d'un candidat par rapport à un poste donné.

Central Test propose une série de tests utilisés tant dans le recrutement et l’évaluation (tests de personnalité, tests de vente, tests de raisonnement, tests d’intelligence…) que dans l’orientation scolaire et professionnelle.
Ces tests constituent un support d’échange lors de l’entretien, ils pourront démontrer si le candidat possède réellement les qualités nécessaires pour répondre aux exigences du poste à pourvoir, ou bien les motivations pour s'orienter vers tel ou tel métier.

Les avantages des tests psychométriques
1.
Les tests psychométriques réduisent considérablement les risque d'erreur de recrutement, fortement coûteuse à l'entreprise.
2.

Ils permettent de discerner les forces et les faiblesses du candidat tout en révélant des pistes de points à approfondir lors de l'entretien.

3.
Ils excluent la partialité grâce à une notation objective et permettent de vérifier la bonne adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir.
Conception des tests

Les tests de personnalité nécessitent une approche comparative avec les théories comportementales les plus utilisées en psychologie. Pour sa part, Central Test se réfère aux théories internationalement connues telle que la typologie de Carl Jung, la hiérarchie des besoins de A. Maslow, le modèle des Big Five, le RIASEC …

Méthode de validation

Tous nos tests ont ainsi fait l’objet d’une étude de validation statistique sur la base d’échantillons représentatifs (des milliers de candidats-internautes sont inscrits par le biais de notre « Département Etudes »), et conformément aux normes psychométriques internationales (définies notamment par l’American Psychological Association...). Nous avons mis l’accent sur trois critères : validité, fidélité et sensibilité.

Validité : la validité désigne la capacité du questionnaire à évaluer ce qu’il est censé évaluer. Cela consiste tout d'abord à retrouver de façon mathématique les dimensions postulées par le concepteur du test. Il s'agit aussi d' étudier les liens entre des critères externes (performance, niveau de réussite...) ou sociologiques (âge, sexe, CSP...) et les résultats au test. Ainsi, des hypothèses de lien ont été formulées par les concepteurs du Profil PRO, du Profil Compétences, ou de l'inventaire des intérêts professionnels, au regard des diverses théories de la personnalité. Nos résultats mettent en évidence une cohérence d’ensemble des résultats au test (validation de critère).

Fidélité : il s'agit de vérifier s'il existe une bonne homogénéité dans l'évaluation d'un facteur. Ainsi, chaque dimension du questionnaire a été analysée suivant les coefficients Alpha de Chronbach. D'autre part, les candidats ont été invités à passer les tests une deuxième fois pour vérifier la stabilité temporelle des résultats.

Sensibilité : un questionnaire est dit sensible s’il permet de distinguer un candidat d’un autre. Ainsi, les écarts-types calculés pour chacune des échelles du test rendent compte de leur forte capacité à distinguer les personnes entre elles.

Créé en 2001, Central Test compte aujourd'hui plus de 3 000 clients professionnels RH en France et à l'international. Nos clients sont des grands groupes, des cabinets de recrutement, des centres de bilan de compétences, des groupes d'intérim, des écoles, des administrations publiques et des PME.