El objetivo de los tests es determinar los rasgos particulares de un individuo basándose en una norma (población general). Los tests psicotécnicos dibujan las grandes líneas de personalidad de un candidato (o de un empleado, de un estudiante, etc.). Evalúan su comportamiento general, sus aptitudes fundamentales tales como sus capacidades de razonamiento, de comunicación, de liderazgo o de inteligencia emocional.
Hoy en día, más de dos tercios de empresas europeas utilizan tests de evaluación en sus procesos de selección; o bien en la fase de preselección (tests psicotécnicos), o bien como complemento a la entrevista de selección (test de personalidad, test de venta, test de management…). Los tests también son usados de manera casi sistemática en orientación escolar y profesional, además de en los balances por competencias.
Un test puede ser calificado de “psicotécnico" cuando es objeto de un estudio de validación estadístico y es conforme a las normas psicométricas reconocidas por la comunidad internacional de psicólogos (remarcar que no existe ni en España, ni tampoco en otros países, una entidad nacional que certifique los tests). Aunque se refieren generalmente a la evaluación profesional, la frontera entre la dimensión personal y profesional no siempre está bien delimitada, como por ejemplo en el caso de la evaluación de Inteligencia Emocional (IE), del Cociente Intelectual (CI) o de los grandes rasgos de la personalidad.
La reciente multiplicación de los tests de personalidad y de inteligencia, acentuada por el auge de Internet, no debe hacer olvidar la gran exigencia de calidad necesaria en la evaluación objetiva de las personas. En un proceso de selección, los tests psicométricos ofrecen la ventaja única de conocer mejor la personalidad y las motivaciones del candidato. Es un excelente complemento a la evaluación del CV y a la entrevista de selección (estos últimos son cada vez más uniformes).
Un test permitirá validar varios criterios, como la aptitud comercial del candidato o sus capacidades de integración en equipo. Los resultados del test no sólo deben servir de base decisoria, sino que forman parte de la evaluación global del potencial del candidato en relación a un puesto.
Central Test propone una serie de tests usados tanto para fines de selección y evaluación de personal (tests de personalidad, test de venta, tests de razonamientos, tests de inteligencia…) como para fines de orientación escolar y profesional.
Estos tests constituyen un soporte de intercambio durante la entrevista. Ayudan a comprobar si el candidato posee realmente las cualidades necesarias que respondan a las exigencias del puesto, o de no ser el caso, conocer sus motivaciones para orientarse hacia otro tipo de trabajo.
Las ventajas de los tests psicométricos
1.
Los tests psicométricos reducen considerablemente los riesgos de error en la selección de personal, altamente costosa para la empresa.
2.
Permiten discernir las fuerzas y las debilidades del candidato revelando pistas sobre los puntos a profundizar en la entrevista.
3.
Excluyen la parcialidad gracias a una puntuación objetiva y permiten comprobar la correcta adecuación del perfil del candidato con el puesto que hay que cubrir.
Concepción de los tests
Los tests de personalidad necesitan un enfoque comparativo con las teorías sobre comportamiento más utilizadas en psicología. Por su parte, Central Test se refiere a las teorías internacionalmente conocidas como la tipología de Carl Jung, la jerarquía de las necesidades de A. Maslow, el modelo de las Big Five, el RIASEC …
Método de validación
Todos nuestros tests han sido objeto de un estudio de validación estadístico sobre la base de muestras representativas (millares de candidatos-internautas están registrados en nuestro "Departamento de I+D "), y son conformes a las normas psicométricas internacionales (definidas entre otras por la American Psychological Association…). Poniendo el énfasis en tres criterios principales: validez, fidelidad y sensibilidad.
Validez: la validez designa la capacidad del cuestionario a evaluar lo que está considerado evaluar. Consiste en primer lugar, en representar de manera matemática las dimensiones postuladas por la persona que ha realizado el test. Se trata también de estudiar las relaciones entre criterios externos (rendimiento, nivel de éxito…) o sociológicos (edad, sexo, Categoría Socio Profesional…) y los resultados del test. De esta manera, los expertos que han realizado el Test de Personalidad PerfilPRO, el Test de Habilidades, o el inventario de los intereses profesionales, han podido formular una hipótesis de relación con las diferentes teorías de la personalidad. Nuestros resultados ponen en evidencia una coherencia de conjunto de los resultados con el test (validación de criterio).
Fidelidad: se trata de verificar si existe una buena homogeneidad en la evaluación de un factor. De esta manera, cada dimensión del cuestionario se analiza según los coeficientes Alpha de Chronbach. Por otra parte, los candidatos son invitados a pasar los tests una segunda vez para verificar la estabilidad temporal de los resultados.
Sensibilidad: un cuestionario se considera sensible si permite distinguir a un candidato de otro. Así, las desviaciones-tipo calculadas para cada una de las escalas del test indican su fuerte capacidad de distinguir las personas entre ellas.
Creado en 2001, Central Test cuenta actualmente con más de 2 500 clientes profesionales en RR.HH en España y a nivel internacional. Nuestros clientes son grandes empresas, consultorías en selección de personal, centros de balance por competencias, ETT´s, universidades, administraciones públicas y PYMES.
