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Central Test Personality Inventory : un outil pour l'évaluation des managers

Communication orale présentée le 8 septembre 2011 lors du 53ème congrès de la "Société Française des Psychologie - La pratique un lien vers la théorie" dans le cadre du symposium « Méthodes et outils d'évaluation et/ou d'aide »


Résumé

L'objectif de cette étude est le développement d'un questionnaire de personnalité pour le recrutement, la gestion de carrière, le développement personnel et la formation des personnes impliquées ou visant un poste de gestion de projets et/ou de personnes.
Sur la base de modèles théoriques de la personnalité, d'entretien semi-dirigés auprès de managers et dirigeants, de l'étude des différents questionnaires de personnalité existants, d'analyses de réponses à l'item et d'analyses confirmatoires, un questionnaire de 160 questions évaluant 20 traits de personnalités a été proposé. Une étude de validité a permis de montrer les relations entre les scores au questionnaire et les performances managériales.

Introduction, méthode, résultats et discussion

De nos jours, la fonction de management prend une place de plus en plus importante et implique un grand nombre de responsabilités (Nikols, 2008). Un manager doit être productif, trouver des solutions, relever des défis comme les limitations de budget, la gestion du personnel, le manque de ressources, les politiques gouvernementales et bien d'autres encore. La survie des entreprises dépend de ces personnes, il est donc devenu de plus en plus important de trouver des personnes qui sauront gérer tous les aspects de la fonction de manager et de les former tout au long de leur carrière.
Évidemment, le concept de manager hautement performant dépend de la culture et de l'entreprise toutefois, diverses études menées sur ce sujet (Misumi, 1989 ; Chakrabarti and Kundu, 1984 ; Ballard and Howell, 1997) relèvent certains points essentiels. Parmi ceux-ci l'on peut citer « l'importance accordée aux membres de l'équipe », « la capacité à trouver des solutions nouvelles et innovantes », le fait d'être « guidé par la performance »,... L'objectif de cette étude a donc été de construire un outil permettant d'évaluer les dimensions prédictives de la réussite managériale.

La première phase de développement du questionnaire (CTPI-Pro) a eu lieu entre 2004 et 2006. La formalisation du cadre conceptuel du CTPI-PRO a débuté par une étude visant à cerner les principaux éléments nécessaires à l'élaboration d'un outil complet d'évaluation de la personnalité au travail et a abouti à la spécification d'un modèle initial de personnalité. Cette étude a consisté en :
Une revue détaillée des questionnaires et modèles de personnalité dans le domaine du travail. Cela inclut notamment les travaux de HB Cattell et de H. Eysenck, des questionnaires de personnalité tels que le California Personality Inventory (CPI), le 16PF, le 15FQ+, les échelles FIRO, le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), le PAPI (développé à l'origine par Max Kostick) et le questionnaire Ego State basé sur la théorie de l'analyse transactionnelle de Éric Berne.
L'examen des études de validation sur la relation entre les échelles de personnalité et la performance managériale.
L'étude de la documentation tels que les profils de postes, les systèmes d'évaluations, les compétences demandées, ... des professionnels des ressources humaines ayant bien voulu se soumettre à l'étude, afin de déterminer quels aspects de la personnalité sont pertinents pour eux.
L'étude des variables utilisées par les managers pour évaluer les qualités personnelles des individus dans l'environnement professionnel.

Le modèle ainsi construit a été soumis à un examen critique auprès d'un panel de 17 experts issus des sciences du comportement et du management. Les données obtenues ont été analysées et ont menées au Cadre Conceptuel de Personnalité Modifié. Ce cadre a ensuite été testé empiriquement entre 2006 et 2008 à l'aide d'un questionnaire de 300 items.
En complément à cette étude, une analyse de réponse à l'item (IRT, modèle de Rasch) a été réalisée afin de s'assurer de l'ajustement et de la « valeur » des items. Les items ont ainsi été examinés sous l'angle de trois critères : le niveau de difficulté, l'ajustement et la courbe caractéristique de l'item.

Suite à ces trois études, 160 items ont été sélectionnés pour la version finale du questionnaire. Cette version a ensuite été testée auprès de managers afin de déterminer quels traits de personnalité différenciaient les managers performants de ceux peu ou moyennement performants. Les résultats ont montré que les managers performants diffèrent de leur pairs peu ou moyennement performant sur les traits de personnalité suivants : « tourné vers le futur », « optimisme » et « orienté vers l'action ».

Une autre étude a été menée afin de déterminer en quoi les réponses aux 160 questions du CTPI-Pro sont liées à la capacité managériale du candidat. Deux critères ont été sélectionnés pour estimer cette capacité : le nombre d'années d'expérience à cette fonction et le nombre de subordonnés directement sous la supervision du manager en question. Les questions les plus reliées à ces deux critères ont été sélectionnées afin de construire une échelle de potentiel managérial. Cette échelle a été validée sur un échantillon de manager hautement performants sélectionnés parmi un panel d'experts par le biais d'entretiens et d'assessment centers. Les scores à l'échelle de potentiel managérial corrèlent positivement avec la note de ces experts.


Auteurs: Vijai Pandey, Mariya Jilinskaya & Céline Jouffray,
consultants psychologues RD Central Test

Références bibliographiques

Ballard, G. and G. Howell (1997). Shielding Production: An Essential Step in Production Control. Berkeley, Department of Civil and Environmental Engineering, University of California, Construction Engineering and Management Program.
Cattell, H.E.P. & Mead, A.D. (2008). The 16PF Questionnaire. In G.J. Boyle, G. Matthews, & D.H. Saklofske (Eds), The Sage Handbook of Personality Theory and Testing: Vol. 2, Personality Measurement and Testing., Los Angeles, CA: Sage Publications.
Chakrabarti P.K., R Kundu, (1984). Personality Profiles of Management Personnel, Psychological Studies, 29.
Gough, H. (1987). California Personality Inventory (CPI). Eds : Consulting Psychology Press.
Misumi, J. (1989). Research on Leadership and Group Decision in Japanese Organisations. Applied Psychology, 38, 4, pp. 321-336.
Myers, I. (1990) Introduction to Type: A Description of the Theory and Applications of the Myers-Briggs Type Indicator. Center for Applications of Psychological Type Inc
Schutz, W.C. (1958). FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York, NY: Holt, Rinehart, & Winston. 
Thompson, H (2000). "FIRO Element B and Myers-Briggs Type Indicator correlations". Watkinsville, GA: High Performing Systems, Inc.

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