Les données sont au cœur de toutes nos décisions.
Notre monde connecté génère chaque jour plus de 2,5 trillions d’octets de données. Et cela n'équivaut même pas la quantité de données que notre cerveau peut traiter en moins d'une seconde.
Alors en matière de recrutement, à qui confier nos prises de décision : aux données ou à notre intuition ? C’est le dilemme cornélien qui hante les recruteurs aujourd’hui plus que jamais.
Smart Data : un allié intelligent ?
Selon des études récentes, un algorithme est bien plus fiable et performant que l’instinct humain ! En recrutement, il augmenterait de 25% les chances de faire "le bon choix" que si le recruteur ne se fiait qu'à son expérience ou son instinct.[1]
Si un algorithme apporte des avantages indéniables en terme de traitement rapide des données, il traite uniquement les données que vous avez présélectionnées. On peut alors tout à fait se demander si l’analyse qui en ressort est fiable; ou bien si les éléments qui ont été pris en compte sont pertinents ?
Il est essentiel donc d’avoir une démarche “intelligente” dans le choix des données tout en adoptant une approche multicritères avec des points de vue complémentaires afin d’avoir des résultats fiables et exploitables lors de la prise de décision.
D’autant plus en recrutement, où il ne s’agit plus seulement de choisir le candidat compatible avec le poste, mais aussi de prendre en compte son affinité avec l’équipe en place, la culture et les valeurs de l’organisation dans laquelle il devrait s’épanouir et évoluer.
Dès lors, la décision finale s’avère encore plus difficile car les informations liées au potentiel d’une personne et à ses capacités d'adaptation sont par nature invisibles à l’œil d’un recruteur, aussi aguerri soit-il.
De ce point de vue, les tests psychométriques se révèlent une source précieuse d’informations, car ils permettent d’exploiter un maximum d’indices pertinents et complémentaires afin de prédire avec le plus de fiabilité le potentiel d’un candidat.
Les tests psychométriques analysent des milliers de données en combinant différentes techniques d’analyse statistique de données, récentes ou passées, afin d’identifier des schémas prédictifs de comportements.
Les tests permettent de mettre en évidence des éléments essentiels pour le succès à un poste : la personnalité, le comportement éthique, le raisonnement et l'intelligence émotionnelle. Diverses recherches ont démontré que ces facteurs sont les meilleurs prédicteurs de la performance au travail.
L’exploitation digitale de ces indices via de puissants algorithmes de matching permet d’aller plus loin dans la démarche prédictive, en facilitant l’analyse du recruteur et en apportant un maximum d’objectivité dans la prise de décision.
Alors peut-on améliorer nos chances de recruter la bonne personne avec une prise de décision basée sur les données? Oui, nous le pouvons. A condition d’être sélectif à l’égard des données, de bien déterminer en amont les informations pertinentes et de définir clairement les attentes en termes des compétences et potentiel.
Mais peut-on recruter en se basant à 100% sur un algorithme ? La réponse est évidente, un algorithme est une aide à la décision, il ne remplacera pas le facteur humain.
Notre intuition: quel rôle dans la prise de décision?
Combien de fois avez-vous pris une décision en suivant votre « voix intérieure », votre « 6e sens » ou une « certitude inexplicable » ? Et vous n’êtes pas le seul. Selon les études « 73% des personnes interrogées déclarent suivre leur intuition pour prendre des décisions. »
L’intuition peut être définie comme la capacité de notre cerveau de tirer des conclusions par le biais d’informations inconscientes, sans recours à un raisonnement analytique.
Donc, notre cerveau nous communique de façon automatique sa propre analyse de nos perceptions et nos vécus, sans que nous le décidions consciemment.
Si notre cerveau est très performant pour analyser une information plus vite qu’un ordinateur, à l’inverse il est moins performant lorsqu’il fait face à un cumul d’informations. Le cerveau a tendance à retenir certains éléments et éliminer d’autres, car il ne peut traiter qu’une seule information à la fois. Parce qu’il lui faut à peine une centaine de millisecondes pour basculer d'une tâche à l'autre, on a l'impression de pouvoir faire plusieurs choses à la fois.
C’est bien là un avantage et un point faible à la fois – car par exemple, pour un recruteur expérimenté, le cerveau fera un tri sélectif dans ses vécus et connaissances (on ne peut avoir d’intuition que sur ce qu’on connaît) et l’intuition pourrait se révéler un réel atout et mener à une décision plus qualitative.
D’un autre côté, le cumul d’informations pour un recruteur inexpérimenté, le fera prendre une mauvaise décision car le tri sera moins sélectif, sans aucun point d’appui en terme d’expérience ou de connaissances ; les informations seront ainsi filtrées par le prisme de biais cognitifs et l’intuition pourrait mener à des conclusions erronées.
La prise de décision est donc un processus complexe et on peut affirmer qu’il n’y a pas de décision prise dans la certitude absolue.
Suivre uniquement son intuition peut paraître excessif. Ne s’appuyer que sur données factuelles et ne pas prendre en compte les facultés de notre cerveau, serait encore exagéré. Le tout est d’arriver à un habile alliage entre données et intuition, entre humain et digital.
[1] Harvard Business Review, In Hiring, Algorithms Beat Instinct, 2014
