Après la mise en œuvre du CV anonyme, de plus en plus de grandes entreprises cherchent maintenant à aller plus loin en optant pour un processus de recrutement sans CV. L'idée n'est pas de recruter sans avoir d'informations sur le candidat mais d'occulter les préjugés et l'importance accordée aux diplômes afin de se concentrer uniquement sur les compétences et les aptitudes. Dans cette démarche, le rôle des tests de personnalité s'avère clé.
Le recrutement sans CV, lancé par l'APEC, a également séduit des grandes entreprises telles qu'Auchan. En choisissant d'adopter cette démarche, ces structures ont décidé de mettre de côté la trop grande place accordée en France aux diplômes. Force est de constater que ces derniers demeurent encore en tête des points scrutés à la loupe sur les CV, ils sont pourtant loin d'être les seuls éléments à prendre en considération dans une candidature. Les compétences acquises au fil des expériences et le potentiel d'un candidat peuvent se révéler bien plus précieux pour l'entreprise que son parcours d'étude. Des aptitudes et des compétences difficiles à appréhender sans avoir recours à des tests de personnalité.
Utilisés en amont d'un entretien, ces outils psychométriques permettent d'approfondir durant le rendez-vous les points qui ressortent le plus du profil du candidat. Une manière d'enrichir ce face à face et de redécouvrir certaines compétences à l'image de celles acquises durant des études en sciences humaines et dont les recruteurs français ne voient pas toujours le lien avec le milieu professionnel. Contrairement aux pays anglo-saxons, qui eux ont bien compris l'intérêt de formations en linguistique ou en sociologie, notamment pour les métiers du marketing, de la rédaction et de la communication.
Une démarche non-discriminante
Respect des dispositions légales, volonté d'attirer les candidats... Parallèlement à cette volonté d'élargir leurs recrutements, ces organisations voient également dans ce concept de recrutement sans CV, une possibilité d'appliquer des processus d'embauche plus équitables et plus probants que le CV anonyme. Car anonyme ou pas, ce document contient effectivement de nombreux éléments parasites susceptibles de biaiser la vision du recruteur. Ce phénomène s'atténue avec le recours aux tests de personnalité, qui appliqués à tous les candidats permettent d'obtenir un regard différent et en même temps identique sur l'ensemble des profils évalués.
Certes, cette démarche demande une implication technique plus forte ainsi qu'une réorganisation des processus de recrutement de l'entreprise. Une approche entrevue globalement par les grands groupes que les petites structures peuvent également mettre en œuvre étape par étape. Sans aller jusqu'à supprimer totalement le CV, elles peuvent déjà multiplier les sources d'informations sur les candidats. À l'analyse du CV peut ainsi se greffer l'utilisation de tests de personnalité, de motivation et d'intelligence émotionnelle et en fonction du poste, un test de potentiel commercial ou de compétences managériales. Systématique chez les Anglo-saxons, la prise de référence est également un moyen d'évaluation intéressant que les entreprises françaises n'ont pas encore le réflexe d'utiliser.
Mariya Jilinskaya,
Responsable Recherche et Développement
