Manque de clarté sur le poste, entretiens “au feeling”, absence d’objectifs clairs, pénurie des talents… En 2019 encore, près d’un recrutement sur deux est un échec. Si le contexte et certains facteurs viennent amplifier ce phénomène, 89% d’entre eux sont liés à des problèmes d’attitudes et de motivation. Alors comment s’assurer que les candidats et les valeurs de l’entreprise correspondent ? Comment détecter le potentiel des candidats, la partie “immergée de l’iceberg” ? Un concept clé : l’approche multicritères !
Qu'est-ce qu'on entend par " prédire un potentiel" ?
Pendant longtemps, un candidat était recruté pour ses compétences techniques, ses diplômes, ses références, son expérience… Le monde des ressources humaines a évolué et se tourne désormais vers d’autres concepts pour évaluer le potentiel : les soft-skills, la personnalité, les motivations, les valeurs du candidat… En bref, aux savoir-faire s’ajoutent désormais les savoir-être.
Quelle est alors la différence entre une compétence et un potentiel ? “Une compétence, c’est ce qu’on peut constater à un instant T, alors qu’un potentiel, c’est par définition ce qu’on ne peut voir, mais qui facilitera le développement de nouvelles compétences”, précise Patrick Leguide, fondateur et CEO de Central Test.
Autant de points cruciaux qui amènent à repenser le recrutement, mais aussi la gestion de carrières et la formation. Pour cela, les décideurs peuvent s’appuyer sur des évaluations psychométriques, validées scientifiquement.
Prédire le potentiel, oui, mais tout n’est pas figé !
Il n’existe pas de “gène” des potentiels, mais on peut évaluer des traits qui sont favorables, une aisance naturelle à exercer telle ou telle compétence. Si on prend l’exemple du leadership, certains traits de personnalité sont plus favorables à un management efficace : l’implication, la volonté de pouvoir, l’ambition, la volonté de persuasion, la fermeté, la distance émotionnelle… Il faut néanmoins nuancer car les traits dits “facilitateurs” auront un impact à des degrés divers.
Par exemple, si l’on n’est pas naturellement enclin à vouloir persuader les autres, cela peut constituer un frein, notamment pour partager une vision, mais aussi un atout car on sera naturellement plus crédible, même s’il ne faut pas basculer dans un excès d’objectivité.
Pour autant, ce n’est pas parce qu’on ne dispose pas du “bon trait” que l’on ne peut pas être un bon manager : “tu es trop flexible, tu ne seras pas un bon leader”… Le monde n’est pas noir ou blanc.
C’est là aussi que notre connaissance de soi et de façon plus globale, notre intelligence émotionnelle, entrent en jeu pour nous aider à progresser et à mieux relever nos challenges en assumant son propre style.
Sur quels critères s’appuyer pour évaluer le potentiel ?
L’approche multicritères, comme son nom l’indique, permet de regrouper plusieurs critères pertinents qui viendront appuyer la décision finale. La personnalité, les aptitudes, les motivations, l’intelligence émotionnelle, l’éthique... sont autant de critères à prendre en compte lors de l’évaluation d’un candidat. Voilà pourquoi il est recommandé de combiner test de personnalité, test de motivation et test d’intelligence émotionnelle lors d’un recrutement.
Notre outil - la Talent Map - s'appuie sur un algorithme Smart Data qui calcule les facteurs de plusieurs tests, en proposant un matching avec des compétences, des métiers et des valeurs. Cela permet d'affiner l'analyse et avoir une vision d'ensemble sur les potentiels d'un candidat.
Vous l’aurez compris, pour s’assurer d’un recrutement réussi, il faut faire appel à une approche multicritères et se tourner vers des outils performants répondant à des normes psychométriques. Idéalement, ces outils doivent être personnalisés et adaptés à vos enjeux. Une approche globale qui prend en compte tous les critères pertinents pour déterminer les futurs facteurs de succès.
